logo
Вопросы и ответы ГЭК

67. Организация маркетинга персонала

Маркетинг персонала — вид управленческой деятель­ности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:

В широком смысле под маркетингом персонала в данном случае понимаются определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение специфической деятельности кадровой службы, относи­тельно обособленной от других направлений ее работы.

Одна из главных функций маркетингового подхода к управлению персоналом — информационная функция, которая направлена на создание информационного базиса, представляющего собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка).

Маркетинговая информационная система управления персоналом — это система обмена сведениями, предоставляющая специалистам по маркетингу персонала возможность анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой указанной системы являются источники этой информации, а именно:

Требования к персоналу, претендующему на определенные вакансии:

Требования к должности должны находить конкретное выражение во внутриорганизационных регламентирующих документах. К таким документам относятся:

Маркетинговый подход к управлению персоналом предполагает реализацию следующих задач:

Предметом исследования внешней и внутренней среды организации являются факторы, или условия, в которых происходит производственная деятельность

Предмет изучения рынка труда — весь предназначенный к использованию потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и имеющийся коллектив, т.е. внутренний рынок труда. Основными направлениями анализа внешнего рынка труда являются:

Предмет изучения имиджа организации — представление о ней на внутреннем и внешнем рынках труда. Цель такого изучения — обеспечение отправных точек мероприятий по улучшению имиджа работодателя, направленных на то, чтобы и потенциальные работники, и сотрудники организации предпочли его конкурентам. Имидж организации формируют внешние влияния со стороны предпринимательской среды, а также индивидуальные установки и предпочтения.

К инструментарию исследования имиджа можно отнести:

Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда. Сегментирование представляет собой процесс разделения спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы со сходной реакцией на определенный мотив занятости.

Основными методами сегментирования рынка труда являются факторный и кластерный анализ. Факторный анализ выделяет критерии формирования целевых групп. В мировой практике маркетинга персонала приняты следующие виды критериев: географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий. Кластерный анализ выделяет носителей определенных однородных признаков.

Эффективное сегментирование позволяет более четко определить основной предмет взаимоотношений работодателя с рынком труда — поиск и практическое использование источников и путей покрытия потребности в персонале. Такие источники по отношению к организации-работодателю могут быть внешними и внутренними. Внешние источники — это объекты профессиональной инфраструктуры, обеспечивающие организации покрытие потребности в персонале. Внутренние источники — это возможности организации самостоятельно обеспечить данную потребность.

Пути покрытия потребности в персонале представляют собой способы его приобретения у определенного источника. Обычно выделяют две разновидности таких путей: активные и пассивные.

Активными путями покрытия потребности организации в персонале являются:

1) набор персонала непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и с обучаемым;

2) подача заявок по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда);

3) использование услуг консультантов по персоналу и специализированных посреднических фирм по найму персонала;

4) вербовка нового персонала через своих сотрудников (из семей сотрудников, в других организациях, в учебных заведениях);

5) заключение лизинговых соглашений с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.

Пассивные пути покрытия потребности в персонале заключаются в следующем:

1) организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;

2) организация ожидает претендентов после проведения рекламной кампании местного характера.