26. Социальная политика организации, ее значение в формировании мотивации персонала
Важную роль в управлении персоналом и создании эффективной мотивации играет социальное партнерство.
Статья 23 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) гласит: «Социальное партнерство — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений».
Основными принципами социального партнерства (ст. 24 ТК РФ) являются: равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, заинтересованность сторон в договорных отношениях, свобода выбора в вопросах, входящих в сферу труда, обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений, контроль за их выполнением, ответственность сторон за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений и др.
Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:
— коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров и их заключению;
— взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав;
— участие работников и их представителей в управлении организацией.
Органами социального партнерства (ст. 35 ТК РФ) являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения, а также устранения разногласий, возникающих между работниками и руководством в процессе труда. В комиссию входят представители различных подразделений предприятия, представитель администрации и представитель профсоюзной организации, как правило, являющийся председателем данной комиссии.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказания воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, в сознательный мотив человека.
В состав данных методов входят:
Формирование коллективов с учетом типа личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. Здесь в целях эффективной мотивации необходимо учитывать, что отношение к труду у всех разное. Особое мнение руководители должны обращать на отношение сотрудников к труду как к объекту (внутреннему или внешнему), т.е. являются работниками по типу личности экстравертами или интровертами. Поскольку от этого во многом зависит разделение труда, то именно с учетом этих принципов и следует формировать коллектив.
Личный пример руководителя своим подчиненным.
Ориентирующие условия, т.е. цели организации и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом.
Участие работников в управлении, т.е. партисипативное управление, о котором мы говорили в предыдущей главе.
Удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников — это возможности для социального общения сотрудников. Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях, не занимающихся материальным производством, а оказывающих услуги населению (консалтинг, маркетинг, разработка программных продуктов), стараются проводить в свободное время мероприятия по организации досуга своих сотрудников и членов их семей или отмечают знаменательные события в жизни фирмы или особо отличившихся ее сотрудников совместными походами в ресторан, клуб, боулинг.
Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Практически любой человек как в быту, так и в трудовой деятельности придерживается каких-либо этических норм поведения. Поэтому если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, формируя организационную культуру компании, то такое положение вещей способствует повышению социально-психологического климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором. Руководство должно поддерживать такую ситуацию, для этого следует проводить какие-либо мероприятия по типу социалистического соревнования в СССР, но без излишних бюрократических моментов, присущих данному мероприятию.
Установление моральных санкций и поощрений, т.е. разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией.
Социальная профилактика и социальная защита работников — это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды неденежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения работников.
Возможности социальной политики предприятия
В методах управления персоналом и формирования мотивации работников, повышении их самовыражения в труде особое место занимает социальная политика предприятия, являющаяся одним из инструментов экономического стимулирования. Все вопросы, связанные с социальной политикой в организации, были подробно рассмотрены в предыдущей главе. Здесь мы упоминаем о ней, потому что она является одним из эффективных инструментов мотивационной политики и мотивационным ресурсом управления персоналом.
- Вопросы гэк
- Распределение деловых (командных) ролей в организации (м.Белбин) и характеристика их исполнителей
- 1) Формирователь – «Лидер»
- 2) Председатель - Реализатор и Координатор.
- 3) Мыслитель - «Генератор идей»
- 4) Оценщик - «Объективный критик и эксперт».
- 5) Исполнитель - «Организатор работы».
- 6) Исследователь ресурсов – Снабженец.
- 7) Коллективист - Душа группы.
- 8) Доводчик – Завершитель.
- Группа как объект управления: формальный и неформальный уровень, сплоченность, условия эффективности
- Коучинг: возникновение, описание процесса, сравнение с наставничеством
- Сравнительная характеристика наставничества и коучинга
- Всеобщий адаптационный синдром. Виды стрессов. «Хороший» и «плохой» стресс. Управление стрессом.
- Понятие о психосоциальных и профессиональных кризисах развития личности. Деформации личности.
- Управление социально-психологическим климатом организации.
- Адаптация персонала в организации
- Аттестация персонала организации: сущность, основные этапы и методы
- Базисные социальные роли руководителя
- Психологический портрет руководителя, особенности его деятельности, профессионально-важные качества
- 1 Общие качества:
- Конкретные качества:
- Основные психологические законы управления
- Закон неопределенности отклика
- 2. Закон неадекватности самооценки
- Закон неадекватности взаимного восприятия
- 4. Закон искажения информации
- 5. Закон самосохранения
- 6. Закон компенсации
- Управленческое решение (ур). Виды, методы, психологические особенности ур. Технология принятия ур.
- Общение: перцептивная, интерактивная и коммуникативная стороны. Особенности управленческого общения
- Организационная культура в организации: содержание и управление ею
- Основные элементы организационной культуры. Типы организационных культур
- Социальная организация: сущность и структура. Виды отношений в социальной организации. Управление неформальными структурами.
- 17. Социализация личности в сфере общения, деятельности, самосознания
- 18. Квалификационные требования к личности менеджера
- 19. Психологические типы людей: по темпераменту, по социальной направленности
- Оценка профессиональных типов по д. Холланду.
- 20. Психологические типы людей: характеристика по инстинктам, по потребностям, по степени независимости
- 21. Психологические типы людей: характеристика по свойствам характера, по конституции
- Конституционная типология личности.
- 22. Управление организационным развитием
- Модель управления ор:
- 23. Управление мотивацией персонала, ее формы и методы, мотивационные ресурсы
- 24. Мотивация трудовой деятельности персонала: понятие, функции, роль и место в управлении
- 25. Cтимулирование трудовой деятельности персонала: понятие, функции, принципы, формы стимулирования. Классификация стимулов
- 26. Социальная политика организации, ее значение в формировании мотивации персонала
- 27.Содержательные теории мотивации: а. Маслоу, ф. Герцберг, д. МакКлеланд, к. Альдерфер
- 28. Процессуальные теории мотивации: в. Врум, с. Адамс, д. МакГрегор, модель Портера-Лоулера
- 29. Партисипативное управление
- 30. Сравнительный анализ систем оплаты труда
- 31. Школа научного управления: ф. Тейлор, ф. Гилбрет и др
- 32. Административная школа в управлении: а. Файоль, м. Вебер, р. Мертон
- 33. Школа человеческих отношений: р. Оуэн, э. Мэйо, д. Роттер, а. Маслоу, м. Фоллет
- 34. Школа науки управления, количественный подход: р. Лайкерт, ф. Герцберг, д. МакГрегор, и др.
- 35. Сущность, виды и этапы управленческого контроля
- 2.Сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами.
- 3. Действия.
- 36. Руководство и лидерство: сравнительные характеристики
- 37. Власть и влияние. Классификация форм власти (д. Френч и б. Рейвен). Формы влияния: принуждение, убеждение, через участие, наказание и др.
- 38. Лидерство: личностный подход, харизматическое лидерство.
- 39. Лидерство: поведенческий подход (к. Левин, д.МакГрегор).
- 40. Лидерство: ситуативный подход (ф. Фидлер, п.Херши, к. Бланшар).
- 41. Трансакционное и трансформационное лидерство
- 42. Стили руководства: понятие, виды, эффективность
- 43. Сущность информационного обеспечения в менеджменте
- 44. Новые виды информационного обеспечения в технологии управления организацией
- 45. Организация информационного обеспечения управления организацией. Законы: эффективного восприятия, запоминания, осмысления, информации; устойчивости и доходчивости информации
- 46. Роль и место информационных технологий в стратегическом и оперативном управлении персоналом
- 47. Конфликт: понятие, виды, этапы развития, методы управления, профилактика и порядок разрешения
- 48. Организационные структуры управления организацией: основные типы и их характеристика
- 1. Линейно-функциональная структура управления.
- 2. Линейно-штабная структура управления
- 5. Матричная структура управления.
- 6. Бригадная структура организации работ и управления.
- 49. Управление этическими нормами в деятельности организации
- 50.Функциональное разделение труда в управлении
- 51. Инновационный менеджмент: понятие, роль и место в управлении организацией
- 52. Стратегический менеджмент: понятие, роль и место в управлении организацией
- 53. Кадровый контролинг и кадровое планирование
- 6. Планирование расходов на персонал.
- 7. Регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования.
- 54. Служба управления персоналом, ее задачи и место в управлении организацией
- 55. Формирование кадровой политики в организации: разработка программ и планов, мониторинг факторов внутренней и внешней среды
- 56. Деловая оценка и отбор персонала в организации
- 57. Организация обучения персонала
- 58. Управление деловой карьерой. Виды карьеры. Планирование и моделирование карьеры
- 59. Содержание планирования как функции управления
- 60. Классификация организаций. Внешняя и внутренняя среда организации
- 61. Управленческая деятельность как процесс и как явление. Функции управления
- 62.Делегирование полномочий: понятие, необходимость и разновидности. Обязанности подлежащие и не подлежащие делегированию.
- 63. Роль и задачи управления человеческими ресурсами в управлении организацией
- 64.Подбор и расстановка персоналу
- 65.Источники и проблемы найма персонала. Технология найма
- 66.Нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом
- 67. Организация маркетинга персонала
- 68. Техника личной работы руководителя Организация личной работы руководителей и специалистов
- 69. Управление высвобождением персонала: правовой, организационный, социально-психологический аспекты
- 70. Управление кадровым резервом: порядок формирования, организация и контроль работы с резервом
- 71. Управление безопасностью работы персонала в организации: правовой, организационный, социальный и психологический аспекты
- 72. Оценка эффективности управления персоналом
- 73. Система источников трудового плана
- 74.Локальные акты как источник трудового плана
- 75. Трудовые правоотношения: понятие, признаки, основания возникновения
- 76. Правовой статус работника
- 77. Социальное партнерство в сфере труда: понятие, формы, уровни, стороны и их представители
- 78. Коллективный договор: понятие, роль, содержание, порядок заключения и изменения
- 79. Трудовой договор: понятие, виды, содержание и форма
- 80. Гарантии при приеме на работу. Общий порядок заключения трудового договора
- 81. Трудовая книжка как основной документ о трудовой деятельности
- 82. Совмещение профессий и совместительство
- 83. Перемещение и перевод на другую работу
- 84. Понятие и виды рабочего времени. Режим и учет рабочего времени
- 85. Установление, порядок и сроки выплаты заработной платы в организации
- 86. Гарантии и компенсации при отклонении от нормальных условий труда
- 87. Дисциплина труда. Основания и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
- 88. Понятие, виды и условия материальной ответственности
- 89. Трудовые споры и порядок их разрешения
- 90. Способы защиты трудовых прав. Самозащита