3.2. Управленческая этика: взаимоотношения руководителя и подчиненного

Понятие управления широко используется в различных науках, обозначая функцию, присущую организованным системам. В самом общем виде под управлением понимается функция, обеспечивающая сохранение определенной структуры, организованных систем, поддержание режима их деятельности, реализацию их программы и целей. Вне этических норм социальное управление невозможно, так как его главными компонентами выступают либо люди как члены различных организаций, либо организационные подразделения в целом. Индивиды (либо самостоятельно, либо в составе социальной группы) вступают в сложные управленческие взаимоотношения.

Управленческая этика — вид профессиональной этики, поскольку управленческую деятельность правомерно считают видом профессии, т.е. определенным видом общественно полезной деятельности, обусловленным разделением труда и кооперацией труда в конкретных технико-организационных условиях, характеризуемым совокупностью знаний и практических навыков, приобретенных работником в результате специального обучения или опыта работы.

Управление как вид деятельности — это умственный процесс, который приводит к выполнению подчиненными предписанных им официальных поручений и решению поставленных задач. В зависимости от функциональной роли в процессе управления обычно выделяют обычно три основные категории персонала управления: руководители; специалисты; служащие аппарата управления.

Управленческая этика регулирует:

• процесс воздействия руководителя (субъекта управления) на организованную группу людей или на кого-либо из этой группы в отдельности (объект управления) по формированию и координации их совместной деятельности для достижения наилучших результатов;

• отношения между членами организации, находящимися на одном иерархическом уровне, направленные на взаимное согласование действий, между различными организационными подразделениями той или иной управленческой структуры.

Система управления опирается на два феномена: собственно управление, т.е. целенаправленное воздействие на определенный объект, и подчинение — восприимчивость и подверженность целенаправленному воздействию субъекта управления. Разные люди не одинаково переживают само чувство подчинения.

Взаимоотношения, складывающиеся в трудовом коллективе, подразделяются на такие три вида: «сверху вниз», «снизу вверх» и «по горизонтали», т.е. общение руководитель—подчиненный, подчиненный—руководитель и работник—работник. Эти виды отношений применимы как к межличностному общению, так и к общению между предприятиями. Несоблюдение этики делового общения, особенно между людьми, не равными по своему социальному статусу, например между руководителем и подчиненными, приводит к возникновению в коллективе нездоровой моральной атмосферы, вследствие чего работники могут испытывать дискомфорт из-за нравственной или юридической незащищенности.

Этические нормы отношений «сверху вниз» регулируют образцы поведения руководителей. Он всегда «на виду» у подчиненных. Как ведет себя руководитель, так рано или поздно будут вести себя и все его подчиненные.

Нормы этичного поведения руководителя — правила, основанные на знаниях и навыках этики, определяющих уважительное отношение руководителя к своим подчиненным и внешнему окружению.

Культура профессионального поведения руководителя определяется общим уровнем его образования и воспитания. Общечеловеческие нормы и правила поведения, универсальные основы этики и морали безусловно действуют и находят свое проявление в деятельности руководителя. Однако профессиональное поведение руководителя требует от него определенных специфических знаний и навыков, которые во многих случаях позволяют предотвратить возникновение конфликта или стрессовой ситуации во взаимоотношениях с подчиненными сотрудниками.

Деловые нормативы рекомендуют руководителю:

• стремиться превратить организацию в сплоченный коллектив, приобщать работников к целям организации;

• проявлять интерес к людям, стремиться помогать подчиненным преодолеть свои слабости и неуверенность в собственных силах;

• делать замечания подчиненным в соответствии с этическими нормами, т.е. в вежливой форме, на основании возможно более полной собранной информации. Замечания и порицания следует высказывать один на один, а поощрения публично: это позволит проявить уважение к достоинству и чувствам человека;

• критиковать действия и поступки работника, а не его личность. Не следует бесконечно попрекать человека его слабостями и недостатками. Это не поможет ему от них избавиться, а, наоборот, будет способствовать снижению самооценки и уверенности в себе. Во всех случаях, когда это возможно, критику необходимо совмещать с комплиментами; нельзя унижать чувство собственного достоинства собеседника;

• не обрастать любимчиками, относиться к работникам как к равноправным членам коллектива и ко всем одинаково;

• поощрять коллектив даже в том случае, если успех главным образом достигнут благодаря успехам самого руководителя;

• укреплять у подчиненных чувство собственного достоинства. Хорошо выполненная работа заслуживает не только материального, но и морального поощрения;

• доверять подчиненным;

• признавать собственные ошибки в работе;

• защищать подчиненных, быть им преданным;

• не советовать подчиненным, как поступать в личных делах.

Этические нормы отношений «снизу вверх» регулируют поведение подчиненных с руководителем. Подчиненным следует:

• стараться помогать руководителю в создании в коллективе доброжелательной нравственной атмосферы, упрочении справедливых отношений;

• не пытаться навязывать руководителю свою точку зрения или командовать им. Такое отношение подрывает авторитет руководителя. Высказывать предложения и замечания подчиненный должен тактично и вежливо;

• предлагать руководителю свое решение сложных проблем;

• не разговаривать с руководителем категорическим тоном;

• проявлять преданность, быть надежным;

• не обращаться к высшему руководству, минуя собственного руководителя. В противном случае это может быть расценено руководителем как неуважение.

Этические нормативы деловых отношений «по горизонтали» (т.е. между коллегами, рядовыми членами коллектива) предписывают:

• не требовать к себе какого-либо особого отношения или особенных привилегий со стороны другого;

• пытаться достичь четкого разделения прав и ответственности в выполнении общей работы;

• не преувеличивать своей значимости и деловых возможностей;

• не относиться к коллегам с предвзятостью;

• называть своих коллег по имени, имени и отчеству;

• не давать обещаний, которые невозможно выполнить;

• не спрашивать коллег о состоянии их личных дел, а тем более о проблемах;

• уважать коллег как личности.

Реализация данных нормативов может способствовать улучшению деловых отношений на всех уровнях и в разных сферах деятельности организации. Их игнорирование может увеличить возможность возникновения нервозности, конфликтности.

В отдельных организациях подчиненным приходится иметь дело с так называемыми «трудными руководителями». «Трудные руководители» имеют несколько общих характерных черт:

- их лозунг «Это не моя вина!»; по этой причине кто-нибудь другой всегда обвиняется во всем, что выполняется неправильно;

- общение с ними истощает время и силы их сотрудников;

- энергия, затрачиваемая их служащими при контакте с ними, обычно не соответствует действительной проблеме, которая рассматривается;

- «трудные руководители» обычно приводят подчиненных в замешательство нелогично стилевой манерой поведения;

Имея дело с трудным руководителем, Вы можете выбрать несколько приемлемых вариантов. Наиболее эффективная стратегия определяется в зависимости от типа трудного руководителя и Ваших собственных специфических особенностей личности и искусства управления. Возможные варианты поведения:

1. Ничего не делайте. Просто продолжайте делать то, что Вы делали все время.

2. Переоцените своего руководителя. Отдельные руководители в действительности не являются трудными. У них просто свои представления о ролях, целях или ценностях.

3. Усовершенствуйте свой стиль. Иногда самый лучший подход – забыть о стремлении изменить руководителя и усовершенствовать собственное поведение.

4. Поговорите с Вашим руководителем. Если руководитель склонен к диалогу, то попросите его о встрече и тщательно к ней подготовьтесь, задавайте имеющие смысл вопросы и понаблюдайте за его реакцией, при этом используйте обратную связь, выражая свое одобрение в тех случаях, когда сочтете необходимым.

5. Поговорите анонимно. Если Вы боитесь сказать руководителю о том, что Вы думаете, прямо, можете попробовать довести до него свои мысли с помощью тактичного, внимательного, но все же честного письма.

6. Выберите перевод по службе. Если Вам нравится организация, но не нравится руководитель, получение перевода может быть для Вас лучшей альтернативой. Подберите тип руководителя, которого Вы хотели бы иметь и решите какого типа работу вы хотели бы делать. Составьте список нескольких руководителей, с которыми Вы хотели бы работать, и прямо или косвенно «забросьте удочку» наилучшему кандидату.

7. Смените организацию. Перемена обстановки часто может изменить положение в лучшую сторону.

В организации, функционирующей на основе принципа строгой субординации служебных отношений, закрепленной классификацией должностей, этический аспект проблемы взаимодействия руководителя и подчиненного приобретает острую актуальность, становясь одним из решающих факторов повышения эффективности управленческого труда.

Понятие отношение социальный психолог Дэрил Бем определяет как «то, что нравится, и то, что не нравится, как нашу неприязнь или привязанность к предметам, людям, группам или к любым воспринимаемым аспектам окружающей нас среды» 4.

Осуществляя управление персоналом, руководитель затрачивает на общение около трех четвертей своего рабочего времени, причем значительную его часть составляют непосредственные контакты с подчиненными в ситуациях неравного служебного статуса сторон. Строгое следование требованиям субординации, тем не менее, оставляет ему свободу выбора стиля руководства, определяющего характер этих отношений.

 По данным исследований, из своего активного времени люди тратят примерно 9% на письмо, 16% - на чтение, 25% - на говорение и 50% - на слушание. Проведенные в США расчеты расходования времени руководителя показали, что 59% рабочего времени он тратит на запланированные заседания, встречи, 10% — на поездки, осмотры, 22% — на работу с бумагами. Таким образом, более 70% своего рабочего времени люди затрачивают на общение.

Осуществляя воспитательную функцию, руководитель воздействует не только на личность подчиненного, но и на социальную среду, обеспечивая качество трудовой жизни и здоровую морально-психологическую атмосферу.

Личный авторитет руководителя может покоиться только на фундаменте высокой нравственной культуры в единстве трех ее компонентов: культуры нравственного сознания, предполагающей наличие таких личностных качеств, как честность, порядочность, справедливость, гуманность, интеллигентность; культуры нравственных чувств, определяющих характер отношения к обществу, гражданам, окружающим, к самому себе; культуры поведения как воплощения нравственных убеждений и установок в конкретных поступках, в определенных формах этикета, включающих знание правил поведения, умение ими пользоваться в конкретной ситуации и навыки, доводящие исполнение этих правил до автоматизма.

 Как показывает опыт, основное влияние на принятие неэтичных решений служащими оказывает поведение их руководителей. Проведенный в США опрос государственных служащих выявил, что подавляющее большинство из них (90%) убеждены, что вес моральным требованиям придает серьезное отношение к ним со стороны руководства. По их мнению, самое главное — чтобы руководство само показывало образец нравственного поведения. В широком смысле «то, что делает и как ведет себя хозяин» — основной фактор влияния на поведение подчиненного.

Таким образом, ведя себя этично, вы как руководитель можете заметно влиять на этику поведения своих подчиненных.

Непременными условиями формирования высокой нравственной культуры современного руководителя являются:

— социальная востребованность тех нравственных качеств, которые необходимы лидеру, и наличие механизма противодействия проявлениям авторитаризма и неэтичности во взаимоотношениях с подчиненными;

— постоянное этическое образование как неотъемлемая составляющая профессионального образования и повышения квалификации кадров персонала управления;

— самообразование и самовоспитание как способ формирования социально востребованных нравственных качеств;

— «прозрачность» и открытость руководителя в вопросах не только его доходов, но и поступков и действий, поддающихся моральной оценке, корреляции и воздействию;

— наличие четких критериев нравственной оценки и практическое использование их в процедурах отбора, расстановки и карьерного продвижения.

Поведение руководителя и его стиль управления - это своеобразная «визитная карточка» любой организации. Важно понимать, что определенному служебному положению должны соответствовать как определенные правила поведения, так и принципы взаимоотношения с сотрудниками, партнерами, руководством и подчиненными. Если человек занимает лидирующий пост в организации, для эффективного управления необходимо знать содержательные и формальные признаки определенных стилей руководства.

Типы власти в обществе сформировали четыре основных стиля руководства. Стиль руководства - совокупность своеобразных приемов и способов управления, присущих определенному типу руководителя.

Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей. Оппозицию не принимает, может уволить неугодных сотрудников. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и умениях, личном большом капитале и обширных внешних связях в государственных органах и предпринимательской среде. Руководитель такого типа может привести организацию к большому успеху, но также и к полному краху («единоличный хозяин»).

Приказная форма, жесткий стиль руководства, уместные лишь в экстремальных ситуациях, подавляют инициативу исполнителя и освобождают его от личной ответственности, исключая возможность доверительного сотрудничества. По мнению известного американского менеджера Ли Якокки, главная причина неудач в карьере руководителя кроется в неумении взаимодействовать со своими коллегами и подчиненными и в каждой конкретной ситуации находить единственно правильную линию поведения.

Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы.

Это хороший политик, дипломат, стратег, «хитрая лиса», просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения. Это доброжелательный и открытый человек, как правило, не поддающийся соблазнам (деньги, женщины и власть), т.к. они крайне раздражают завистников и способствуют росту оппозиции. В своей работе постоянно опирается на группу единомышленников в лице дирекции, правления, президиума, совета.

Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов, часто занимает различные позиции сторон, «сталкивает» их между собой, пытается быть «добрым шефом», но иногда невольно становится марионеткой в руках «серого кардинала» или всемогущей «Марии Ивановны», которые фактически управляют предприятием. Преимущество либерального стиля заключается в групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства, происходящий от охлократии.

Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта. Так же как в природе нет чистых холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов и перечисленные выше стили руководства присущи человеку в определенной пропорции с преобладанием одного из них. Президент СССР М.С. Горбачев и Президент РФ Б.Н. Ельцин в разное время проявляли все три стиля руководства.

Служебные взаимоотношения в организации во многом определяются этикой руководителя и подчиненного. От нее зависит не только психологический климат в коллективе, но и эффективность работы сотрудников, определяющая результаты труда.

Должность руководителя требует знаний об определенном стиле поведения, особенных правил и рекомендаций этики служебных взаимоотношений с работающими у вас людьми. Приведем наиболее важные из них:

• Приходя на работу руководителю необходимо приветствовать своих коллег. Дайте им понять, что вы рады начать с ними новый рабочий день, что они могут рассчитывать на вашу помощь и поддержку.

• Обращайтесь к подчиненным на «Вы». Это необходимый инструмент поддержания нормальных служебных отношений и трудовой дисциплины.

• У себя в кабинете руководитель не встает, если к его столу подходит сотрудник-женщина для решения текущего вопроса. В случае длительного разговора начальник предлагает сотруднице сесть.

• Проявляйте максимум доброжелательности к участникам совещаний. Люди приходят на них для того, чтобы выработать управленческие решения, в которых в первую очередь заинтересован руководитель.

• Научитесь терпеливо слушать других. Не допускайте в их адрес реплик, не отвергайте высказанные предложения только потому, что вы с ними не согласны, дайте высказаться другим, поощряйте активность участников совещаний.

• В любых ситуациях сохраняйте самообладание.

• Будьте вежливы, отдавая поручения подчиненным. Помните, что подчиненные лучше воспринимают поручения в форме просьбы, чем приказа.

• Будьте внимательны к своим подчиненным, замечайте каждый их успех в работе и поощряйте за это. Простое «спасибо», высказанное вовремя, может оказаться не менее эффективным, чем денежная премия.

• Руководителю, беседующему с сотрудником или посетителем, не рекомендуется: просматривать бумаги, не относящиеся к делу; без конца говорить по телефону; барабанить пальцами по столу.

• Во время приемов граждан по личным вопросам не отвлекаться на другие виды работ, быть тактичным и справедливым в отношениях с посетителями.

• Если беседа нежелательным образом затягивается, руководитель может сигнализировать ее окончание, поднявшись со стула.

Если возникла необходимость наказать кого-то за служебные упущения, будьте справедливы и тактичны. При выборе форм выражения и меры наказания критических замечаний очень важно учитывать возраст, пол и темперамент работника.

Критика – это выявление недостатков и противоречий в работе, отрицательная ее оценка; обсуждение, разбор чего-либо с целью оценить достоинства, обнаружить и исправить недостатки.

Критика должна быть конструктивной. Критика – не самоцель. Поэтому прежде чем критиковать, стоит подумать: а нельзя ли исправить положение, так сказать, в рабочем порядке?

Критика должна быть уместна. Резкое выступление по поводу неудачного новичка скорее принесет больше вреда, чем пользы. Форма критики должны соответствовать задаче. Если человек старался, но ему не хватило опыта, то разнос не поможет.

Чтобы критика была конструктивной, способствовала преодолению выявленных недостатков, следует придерживаться ряда правил:

• изложению критического материала должно предшествовать четкое понимание того, что должно быть предметом критики: конкретный человек, событие, нормативные документы и т.п.;

• необходимо протокольно точное описание событий, которые привели к каким-либо негативным явлениям;

• необходимо выявление лица, формально ответственного в данной ситуации;

• анализ условий, в которых оказалось возможным негативное явление;

• квалификация негативного явления по критериям повторяемости, значимости, последствий;

• предложения относительно того, как преодолеть негативную ситуацию;

• предложения относительно того, как не допустить повторению событий, требующих критического анализа.

Чтобы Ваши замечания не отмели, что называется, с порога, как не серьезные, сначала обязательно выслушайте самого критикуемого и изложите свое понимание ситуации.

Критикуя, полезно упомянуть о неплохих способностях и возможностях критикуемого. В таком случае шансы, что он воспримет Ваши слова по-деловому, возрастут.

Показывайте пример самокритичности. Это поможет оппоненту стать Вашим союзником. Постарайтесь, чтобы человек понял, что ему лично выгоднее следовать Вашим советам, чем пренебрегать ими.

 Задание 3.2.1. Дайте определение понятию «управленческая этика». Какие процессы она регулирует?

 Задание 3.2.2. Выделите правила и нормы поведения руководителя, способствующие формированию доброжелательной нравственной атмосферы в коллективе.

 Задание 3.2.3. Охарактеризуйте основные стили руководства.