81. Понятие и структура переменной части системы компенсаций.
Переменная часть денежного вознаграждения применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника. Переменная часть денежного вознаграждения может определяться в процентах к базовой заработной плате и изменяться в зависимости от эффективности деятельности компании.
Премия- денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику в качестве поощрения за достижения в работе. Целесообразно устанавливать не более 2-3-х показателей премирования.
С точки зрения правового режима различаются: премии первого порядка – выплачиваемые сверх основной части заработка определенному кругу работников по заранее установленным в положениях о премировании показателям и условиям, и премии второго порядка, выдаваемые на основании общей оценки труда работников вне систем оплаты труда.
Бонус – обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана и т.д. Все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника. В качестве базы для начисления бонусов или процентов могут выступать как объективные(объем поступивших денежных средств, выполнение плана, % брака), так и субъективные, для оценки которых используют большие системы оценки.
I премия за промежуточный результат: в зависимости от количества и качества показателей работы подразделения или сотрудника. Может составлять 30-70% от Базовой заработной платы.
II Премия: за конечный результат: в зависимости от количественных показателей экономической эффективности работы компании. Может составлять 30-300% от месячной заработной платы.
Размер Ежеквартальной премии зависит от вклада сотрудника в достижение финансовых результатов. Соотношение постоянной и переменной частей денежного вознаграждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника
При комиссионной(%) системе стимулирования устанавливается прямая зависимость размера вознаграждения от объема реализации.В России этот показатель не ниже 15% от оклада.
Сток-опционы
Для топ менеджеров и ключевых сотрудников компания может предложить опционный план. Основная цель опционов – заставить сотрудников работать в компании максимально долго, поэтому имеет смысл предлагать их только ключевым менеджерам и специалистам с уникальными для рынка знаниями.
- Оглавление
- Основы менеджмента
- Инфраструктура менеджмента.
- Социофакторы и этика менеджмента.
- 3. Интеграционные процессы в менеджменте.
- Природа и состав функций менеджмента.
- Стратегические и тактические планы в системе менеджмента.
- Организационные отношения в системе менеджмента.
- Регулирование и контроль в системе менеджмента.
- Условия и факторы возникновения и развития менеджмента.
- Основы управления персоналом
- Методологические основы управления персоналом.
- Цели, функции, организационная структура системы управления персоналом.
- Кадровая политика и стратегия управления персоналом.
- Кадровое планирование: его принципы, виды.
- Привлечение и адаптация персонала.
- Обучение и профориентация персонала.
- Управление деловой карьерой.
- Аттестация и деловая оценка персонала.
- Значение должностных инструкций в системе управления персоналом.
- Значение и функции службы управления персоналом организации.
- Психофизиология профессиональной деятельности
- Психофизиология профессионального отбора и профпригодности.
- 20. Психофизиологические функциональные состояния.
- 21. Роль и место функционального состояния в поведении человека.
- Влияние эмоций на деятельность человека.
- Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности.
- Управление социальным развитием организации
- Отечественный и зарубежный опыт решения социально-трудовых проблем.
- Современные тенденции социального развития и гуманизации труда.
- Влияние на организацию социальной политики государства.
- Качество трудовой жизни работников: условия для труда, быта и досуга работников.
- Мотивация трудовой деятельности
- Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом.
- Теоретические основы трудовой мотивации.
- Теория ожиданий в. Врума
- Комплексная модель мотивации Портера-Лоулера
- Теория постановки целей Эдвина Локка
- Структура, функции и механизм трудовой мотивации.
- Теории мотивации и их роль в системе управления персоналом.
- Теория ожиданий в. Врума
- Комплексная модель мотивации Портера-Лоулера
- Теория постановки целей Эдвина Локка
- Управление трудовыми ресурсами
- Занятость населения: понятие, формы. Государственное регулирование занятости.
- Миграция трудовых ресурсов и миграционная политика.
- Рынок труда как регулятор занятости, безработицы. Его структуризация и сегментация.
- Количественные и качественные характеристики трудовых ресурсов.
- Обеспечение занятости на предприятиях и их взаимосвязь со службой занятости. Сокращение рабочей силы
- Организация труда персонала
- Сущность организации труда персонала и необходимость ее совершенствования на научной основе. Экономическая эффективность научной организации труда.
- Разделение и кооперация труда.
- Планирование, оснащение и оборудование рабочих мест.
- Функции по обслуживанию средств труда:
- Функции по обслуживанию предметов труда:
- Функции по обслуживанию работников:
- Охрана труда в организации.
- Изучение затрат рабочего времени и содержание труда персонала организации.
- Принципы и правила планирования рабочего времени.
- Делегирование полномочий.
- Делопроизводство в кадровой службе
- Документ. Систематизация документов, номенклатура для их формирования и хранения.
- Правила оформления управленческих документов. Ведение трудовой книжки.
- Документы по приему, увольнению, переводу и отпускам.
- Плановая кадровая документация. Организационно-правовая документация.
- Трудовой договор. Порядок заключения, расторжения.
- Социология и психология управления
- Социальные и психологические основы принятия управленческих решений.
- 4 Уровня принятия решений:
- Современные тенденции и принципы управления социальными организациями.
- Психодиагностика предпринимательских и организаторских способностей.
- Организационное поведение
- Этика деловых отношений.
- Теория поведения человека в организации.
- Управление нововведениями в организации.
- Группа и формирование группового поведения в организации.
- Лидерство и персональное развитие в организации.
- Организационная культура
- Модели корпоративной культуры. Принципы и методы формирования организационной культуры.
- Анализ основных компонентов организационной культуры.
- Принципы и методы формирования и поддержания организационной культуры.
- Содержание и показатели анализа организационной культуры.
- Нормирование и оплата труда
- Понятие и виды норм и нормативов. Порядок введения, замены и пересмотра норм труда.
- 1. Подготовительные и организационно-методические работы.
- 2. Проведение изучения затрат рабочего времени на рабочих местах.
- 3. Проведение обработки собранных материалов.
- 4. Проверка нормативных материалов в производственных условиях:
- 5. Подготовка окончательной редакции нормативных материалов.
- Основные формы и системы оплаты труда.
- Должностные оклады и дополнительная оплата труда.
- Оплата труда работников бюджетного сектора.
- Анализ показателей по труду и заработной плате.
- Региональные особенности оплаты труда.
- Особенности оплаты труда различных категорий работников.
- Стимулирование персонала
- Основные формы стимулирования персонала.
- Анализ методов определения сложности работ.
- Сравнение методов оценки сложности работы
- Управление системой стимулирующих выплат в бюджете организации.
- Система сбалансированных показателей.
- Анализ системы материального стимулирования.
- 1. Комиссионные.
- 2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей.
- 3. Индивидуальные вознаграждения или премии.
- 4. Программы разделения прибыли.
- 5. Акции и опционы на их покупку.
- Анализ пенсионных систем для работников.
- 1. Обязательное пенсионное страхование и обеспечение
- 2. Добровольное дополнительное пенсионное обеспечение
- Анализ системы нематериального стимулирования.
- 7. Самомотивация
- Оценка результатов внедрения системы стимулирования в организации
- Компенсационная политика
- Понятие и теоретические разработки в области компенсаций и льгот.
- 77. Ключевые показатели эффективности – основа внедрения компенсационной политики
- 78. Анализ этапов построения системы компенсаций и льгот.
- 4 Этап Построение структуры зарплаты
- 79. Понятие и структура базовых компенсаций.
- 80. Модель компетенций и компетентный подход к определению уровня компенсаций.
- 81. Понятие и структура переменной части системы компенсаций.
- 82. Льготы и условно-материальные компенсации.
- 83. Развитие персонала как часть компенсационной политики.
- 84. Системы вознаграждения и опционные системы для топ-менеджмента.
- Система международныхгрейдов
- 85. Анализ основных методик оценки должностей.
- 86. Анализ основных этапов построения системы компенсаций
- 4 Этап Построение структуры зарплаты
- 87. Грейдинг в системе управления персоналом.
- 88. Изучение рыночной оплаты труда.
- 89. Методы определения значимости должностей.
- 90.Международная практика применения грейдинга.
- 90. Международная практика применения грейдинга.