logo
ОТВЕТЫ ГОСЫ_1

80. Модель компетенций и компетентный подход к определению уровня компенсаций.

Модель компетенций – это набор компетенций, необходимых для успешного выполнения данной работы в данной организации. Модель компетенций может включать в себя самые различные знания, умения, навыки и индивидуально-личностные характеристики. Основное требование, которое к ним предъявляется – они должны быть описаны в форме индикаторов поведения.

В модели компетенций могут быть сформированы три блока:

.Профиль компетенций – индивидуальная эталонная модель компетенций, необходимых для достижения успеха в конкретной должности. Поскольку разные компетенции имеют различную значимость для успеха сотрудника в данной должности, им могут быть присвоены разные "веса". Сумма "весов" всех компетенций в профиле должна составлять единицу или 100%.

Где компетенции включаются в оплату и грейдинг, как правило, устанавливаются сетки оплаты. При подходе, основанном на компетенциях, имеет смысл в оценку игрейдинг включать факторы, которые считаются ключевыми при рекрутменте, при обучении, развитии и управлении исполнением.

Когда работа анализируется с целью оценки, нужно исследовать те особенности работы, которые организацией уже признаны важными. Если в организации существует модель компетенций, то разумно принимать во внимание уровень компетенций, требуемый для выполнения работы. Но здесь нужна некоторая осторожность.

Многие модели компетенций разделены по уровням, но уровни редко определяются только на основе грейда, поэтому связь между грейдом работы внутри организации и уровнем компетенций, необходимым для выполнения этой работы, не всегда однозначна.

Модель компетенций предназначена для установления различных уровней стандартов поведения внутри каждой компетенции. Некоторые компетенции могут иметь отличное от других число уровней. Та же самая работа может оказаться на разном уровне в разных компетенциях.

Лучший способ использования модели компетенций - соотнесение уровней компетенций с другими характеристиками. Например, через выставление оценок различным компетенциям и уровням и последующее включение общих результатов в баллы, полученные при оценке других характерных черт работы.

Главное преимущество использования компетенций для установки сетки оплаты в том, что они:

Перед заданием стоимости конкретных компетенций необходимо установить такую величину заработанной платы (ЗП) лучшего сотрудника компании (Эталон) в данном подразделении, при которой он бы чувствовал себя комфортно и не искал работу на стороне. При этом желательно учитывать как минимум три основных параметра:

Из эталонного значения ЗП вычитается средняя величина ежемесячной премии сотрудника конкретного подразделения. Полученное значение определяет эталонный оклад, который с учетом весовых коэффициентов или исходя из стратегических соображений руководства разбивается на составляющие, соответствующие всем компонентам списка компетенций. В результате получается прайс-лист компетенций.

В прайсе компетенций нет жестких градаций. При необходимости он может содержать вложенные уровни: каждая компетенция разбивается на несколько составляющих со своими ценами. Это позволяет выстраивать очень гибкую систему оценки.

Инициирование процесса освоения новых компетенций может осуществляться самим сотрудником или руководством компании. Возможность формализации и даже некоторой автоматизации процесса сокращает затраты на тестирование, а значит, позволяет проводить его достаточно часто, чтобы обеспечить постоянное стимулирование профессионального роста персонала.

По сравнению с грейдингом предлагаемый инструмент имеет гораздо меньший люфт при старте. Новый сотрудник может включиться в систему практически с самого начала своей работы в компании. Профессиональные навыки в отличие от таких, например, понятий, как, лояльность, ответственность, результативность, могут быть более четко формализованы и сразу оценены. Успешная демонстрация уровня профессионализма не так растянута во времени, как проявление преданности компании или наличие лидерских качеств. Прайс компетенций может стать основой и для выстраивания системы самомотивации персонала. Очевидной возможностью роста для сотрудников всех подразделений является освоение новых компетенций

Этапы разработки модели компетенций

1. Планирование проекта:

2. Формирование проектной группы.

3. Проектирование модели компетенций. Цель этапа – собрать максимум информации о той работе, которую выполняют сотрудники, чтобы выделить те стандарты поведения, которые обуславливают максимальный результат. Фактическое число работников, которых целесообразно включить в разработку модели компетенций на стадии сбора информации, зависит от того, насколько отличны или схожи роли и рабочие функции, существующие в компании. Чем больше различий существует между ролями, тем большая выборка участников потребуется.

4. Проработка уровней модели компетенций. Работа на данном этапе начинается с определения количества уровней, которые будет включать каждая из компетенций. Обычно компетенции подразделяют на 3–5 уровней.

Профиль компетенций – список компетенций, относящихся к конкретной должности. Профиль компетенций определяет не только то, что ожидается от сотрудников, но и то, как им следует действовать.

5. Формирование профилей компетенций под конкретные должности. Результатом проекта по созданию корпоративной модели компетенций должны стать профили компетенций, разработанные для каждой должности. В ходе этого этапа разработчики получают возможность проверить, насколько компетенции точно соответствуют всем рабочим ролям, существующим в компании. Если для какой-то должности создание профиля будет вызывать сложность, необходимо еще раз перепроверить валидность выработанных компетенций.