86. Анализ основных этапов построения системы компенсаций

Процесс построения системы компенсаций должен включать в себя поэтапную работу в следующем порядке:

• Анализ работ (оценка должностей).

• Определение стоимости должностей на рынке труда

• Построение политики компании в части оплаты труда

• Построение структуры зарплаты.

Практически каждый этап включает в себя несколько подэтапов.

Выделяют категории персонала, для которых будут разрабатываться разные системы денежного вознаграждения. Выделение на категории проводится по отношению к конечному продукту компании.

• Основной персонал является "зарабатывающим", т.е. приносящим выручку предприятию.

• Вспомогательный персонал обеспечивает деятельность основного, косвенно участвуя в создании конечного продукта, создавая инструменты и средства труда для основного процесса.

• К обслуживающему персоналу относятся сотрудники, участвующие в обслуживании нужд самого предприятия: администрация, бухгалтерия, реклама, служба персонала и т.д.

• К управленческому персоналу относятся высший и средний менеджмент предприятия.

Структура и содержание компенсационного пакета и принципы материальной компенсации для различных категорий персонала будет различным, ведь вклад разных категорий в конечный продукт разная и отличия должны быть и в системе вознаграждения. 1 этап – Анализ работ (Оценка должностей)

Этапы:

• Описание должностей (представление о функциях отдельных подразделений и должностей (рабочих мест), фиксируется в соответствующих документах)

• выбор метода оценки, уточнение факторов (методы Hay, Mercer, Wyatt) Весь персонал компании должен оцениваться по одному набору критериев оценки.

• Распределение факторов по уровням (ранжирование) Факторы распределяются по уровням сложности. (н-р, А, В, С, D, E, F). Количество самих уровней зависит точности проведения оценки.

• Оценка каждого уровня. Каждому уровню присваиваются баллы в зависимости от степени сложности и проявления уровня.

• Расчеты количества баллов для каждой должности

• Распределение баллов по грейдам. Должности группируются в грейды по принципу получения приблизительно одинакового количества баллов, на основании выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для предприятия. В результате в каждый грейд должны попасть только близкие по полученным оценкам должности. Далее «накладываются» на эти грейды полученные баллы. Устанавливают интервал по шкале уровней. Рекомендуемый шаг - от 15 до 30%. Также нам необходимо провести категоризацию должностей в таблице.

2 этап – Определение стоимости должностей на рынке труда. Стоимость должностей на рынке труда основывается, прежде всего, на обзорах заработных плат, проводимых или покупаемых компанией.

Обзоры заработных плат позволяют определить положение компании на рынке и ее конкурентоспособность как работодателя, быть в курсе последних тенденций в области оплаты труда, помогают разрабатывать систему мотивации персонала, полагаясь на достоверные данные.

При сравнении заработных плат с рынком, компания получит одну из 5 ситуаций.

Зарплата существенно выше (выше, соответствует, несколько ниже,существенно ниже) рыночной.

Основная задача просмотра "Обзора заработных плат" – принять адекватные действия после получения сведений о положении компании на рынке труда.

3 этап – Построение политики компании в части оплаты труда (PayPolicy). Для разработки корпоративной политики по оплате труда необходимо учитывать не только стоимость должностей на рынке труда, но и ту стратегию компании, которую она проводит в жизнь. Все существующие компании можно разделить на 3 группы:

• Агрессивные, активно завоевывающие рынок.

• Устоявшиеся, завоевавшие лидерство, стабильные, «ровные» компании, которые не ждут больших подъемов, а действуют на предупреждение падений.

• Стагнирующие компании, сокращающие персонал, переживающие падение акций, вводящие антикризисные меры управления.

Агрессивные компании платят сотруд­никам столько, сколько платят 25% компаний на рынке.

Устоявшиеся компании платят столько же, сколько 50% компаний, представленных на рынке.

Стагнирующие компании платят столь­ко же, сколько платят 75% компаний на рынке.

После того как компания определила, на какой стадии развития она находится, выстраивается окончательная система компенсаций в компании.