83. Развитие персонала как часть компенсационной политики.

Развитие персонала – система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Управление развитием персонала - одна из важнейших функций управления в социотехнических и социальных системах любого масштаба (от фирмы, учреждения до народного хозяйства).

Цель развития персонала – повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

Должны соответствовать SMART (конкрет, измеримые, достижимые, реалист, срочные)

Профессиональное развитие персонала необходимо рассматривать с трех позиций:

1. Индивидуальное развитие (человека как носителя профессионального опыта).

2. Групповое развитие (человека как основного субъекта повышения общественного благосостояния и двигателя НТП).

3. Организационное развитие (с позиции субъекта должностной и организационной структуры).

Обучение персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации.

Обучение может восприниматься как льгота и как необходи­мость. Но все чаще сегодня обучение, краткосрочное и долговечное, организованное и оплаченное компанией, становится все более значимым фактором мотивации персонала. Хотя только как инструмент мотивации его рассматривать нель­зя. Оно должно обязательно приносить пользу бизнесу.

Поддержка организационного развития

• Обучение чувствительности к изменениям (sensitivitytraining)

• Обратная связь (Feedback)

• Построение команд (team building)

Факторы, влияющие на необходимость РЧР в современных условиях:

1. Системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации

2. Необходимость разработки стратегии и организационой культуры организации

3. Участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решение стратегических задач организации

4. Наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития ЧР

5. Бурное развитие новых ИТ

6. В условиях глобализации экономики серьезная конкуренция на различных рынках.

Обучение и развитие можно рассматривать как стратегическое и тактическое.

Обучение в компании можно разделить на несколько категорий:

• Профессиональные тренинги

• Управленческие тренинги и программы

• Дистанционное образование, e-learning

• Тренинги по командообразованию и внутренние конференции.

Два фактора влияют на величину бюджета:

• потребности организации в обучении

• финансовое состояние компании

При расчете бюджета профессионального развития необходимо учесть все компоненты издержек.

Оценка эффективности обучение: (показатели работы и затраты)

1. Модель Киркпатрика

• Реакция. Оцените реакцию обучаемых на программу. Нравится ли им эта программа? Считают ли они ее полезной?

• Степень усвоения. Протестируйте обучающихся.чтобы определить, удалось ли им в полной мере изучить основные принципы, а также приобрести необходимые навыки;

• Поведение. Выясните, изменилось ли поведение обучаемых на рабочем месте благодаря обучению. Например, стали ли работники в отделе жалоб магазина более внимательны к недовольным покупателям;

• Результаты. Определите, какие окончательные результаты были достигнуты в рамках изначально поставленных целей

Джек Филипс добавил Roi (возврат на инвестиции ((доход-затраты)/затраты

2. Подход Тайлера (цели, поиск ситуаций достижения целей, сравнение эф обучения с желаемыми моделями поведения)

3. Модель Скривенса (внешний оценщик, не знающий целей обучения)

4. Модель Стафлебима (цель-опред-сяресурсы—оценивается процесс—оценка результатов)

5. Схема CIRO (цель - опред-сяресурсы-оценка реакции-оценка результатов)