Лидерство и персональное развитие в организации.

Лидерство – это тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

По стилю различают:

*Авторитарный. Это лидер, требующий монопольной власти. Он единолично определяет и формулирует цели и способы их достижения. Связи между членами группы сведены до минимума и проходят через лидера или под его контролем. Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных административными методами. Его главное оружие – «железная требовательность», угроза наказания, чувство страха. Отнюдь не все авторитарные лидеры грубые, импульсивные люди, по их роднит холодность, властность. Психологический климат в группе, где практикуется этот стиль лидерства, характеризуется недостатком доброжелательности и взаимного уважения между лидером и его последователями. Авторитарный стиль экономит время и дает возможность предсказать результат, но при его использовании подавляется инициатива последователей, и они превращаются в пассивных исполнителей.

*Демократический. Этот стиль, по мнению большинства исследователей оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы. Социально- пространственное положение лидера – внутри группы. Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого в деятельности группы, не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества. Информация не монополизируется лидером и доступна членам коллектива. При данном стиле усиливаются личные обязательства последователей по выполнению работы через участие в управлении, однако, для принятия решений требуется намного больше времени, чем при авторитарном стиле.

*Пассивный. Такого лидера характеризует отсутствие похвалы, порицаний, предложений. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка подобного лидера – по возможности незаметное пребывание в стороне. Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход деятельности группы. Этот стиль позволяет начать дело так как видится возможно более компетентным подчиненным без вмешательства лидера. Однако группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства. Многие исследователи не выделяют этот стиль как особый, ограничиваясь противопоставлением авторитарного и демократического стилей, так как пассивного лидера трудно назвать лидером.

По характеру деятельности различают:

*универсальный тип, т. е. постоянно проявляющий качества лидера;

*ситуативный, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.

Специфика функций лидера обусловлена особенностями группы, которой он руководит; в демократичных группах решающее значение имеют совершенно другие функции, нежели в авторитарных. Многие из функций применимы (или входят в круг обязанностей) и формальны- ми руководителями первичных коллективов и крупных организаций.

Лидер как администратор. Наиболее очевидной для лидера является роль верховного координатора деятельности группы.

Лидер как планировщик. Лидерчастопринимаетобязанностиразработчикаметодовисредств, припомощикоторыхгруппадостигаетцелей.

Лидер как политик. Одной из важнейших функций лидера является установление целей и основной линии поведения группы.

Лидер как эксперт. Лидер часто является тем лицом, к которому обращаются как к источнику достоверной информации или квалифицированному специалисту

Лидер как представитель группы во внешней среде. Лидер является официальным лицом группы, выступающим во внешней среде от имени всех.

Лидер как регулятор отношений внутри группы.Регулированиеличностныхиделовыхотношений внутригруппы

Лидер как источник поощрений и наказаний. система поощрений и наказаний, которую лидер применяет для контроля за деятельностью участников группы.

Лидер как третейский судья и миротворец. В условиях конфликтов между членами группы лидер должен выступать как судья и утешитель одновременно, т.е. кого-то поощрять, а кого-то наказывать.

Лидер как пример. В некоторых типах групп лидер может служить моделью по- ведения для остальных членов группы, т.е. обеспечивает их наглядным указанием на то, кем они должны быть и что они должны делать.

Лидер как символ группы. Группы с высокой степенью сплоченности стремятся не только к внутренним, но и внешним отличиям от остальных индивидуумов.

Лидер как фактор, отменяющий индивидуальную ответственность. Нередко лидер играет важную роль для членов группы в освобождении их от ответственности за личные решения и действия, которой они хотели бы избежать.

Лидер как проводник мировоззрения. Лидер в большинстве случаев служит ис-точникомценностей и норм, составляющих групповое мировоззрение.

Лидер как отец. Многочисленныефункциилидераполучаютинтеграциювовсеобъемлющей ролиотцадлячленовгруппы.

Лидер как «козел отпущения».

Различают несколько подходов к изучению лидерства.

1. Подход с позиции личных качеств (1930-егг.) объясняетлидерствоналичиемопределенногонабораобщихдлявсехлидеровличныхкачеств. Однакопрактикой наличиестандартногонаборакачеств, который приводиткдостижениюуспехавовсехситуациях, неподтверждено.

2. Поведенческий подход (1940–50-егг.) рассматриваетлидерствокакнаборобразцовповеде-нияруководителяпоотношениюкподчиненным.

3. Ситуационный подход (начало 1960-хгг.) утверждает, чторешающуюрольдляэффективностилидерстваиграютситуационныефакторы, приэтомнеотвергаетважностьличностныхиповеденческиххарактеристик.

4. Современные подходы (1990-егг.) постулируютэффективностьадаптивного руководства – руководства, ориентированногонареальность. Оноозначаетприменениевсехизвестныхстилей управления, методовиспособоввлиянияналюдей, сообразуясьсконкретной ситуацией. Этопозволяеттрактоватьлидерствонетолькокакнауку, ноикакискусствоуправления.

Персональное развитие в организации

Целенаправленно и инициативно развиваясь в социальных организациях, работник путем постоянного самосовершенствования достигает высокой квалификации и профессионального мастерства, выражающихся в результатах всей организации, общественном признании достигнутого, его должностном росте. Развитие потенциала работника обеспечивает формирование, закрепленных и расширение профессиональных, деловых и ряда других специфических качеств, обеспечивающих эффективное решение стоящих перед ним задач. Оценка этих достижений обусловливает не только повышение оплаты труда работника, но и его продвижение по службе, получение и выполнение новых обязанностей, построение карьеры.

Карьера представляет собой иерархическое отражение пути должностного продвижения работника на протяжении всего трудового периода или его отрезка. Карьера определяется временной последовательностью и продолжительностью занимаемых работником должностей. Подразумевая, что эта последовательность в той или иной мере отражает рост работника в организации, расширение и углубление его способностей.

Жизненный цикл работника представляет собой последовательность основных этапов и стадий трудовой деятельности, раскрываемых составом и содержанием должностных и профессиональных преобразований, процедур и действий.