90.Международная практика применения грейдинга.

Неаналитические методы:

• Метод прямого ранжирования (формулировка критериев (значимость, сложность) ранжирования, оценка экспертами). Суть метода – распределение должностей по значимости для компании.

• Метод классификации – по характеристикам (сложность, ответственность, знания). Метод классификации – наиболее распространенный. Он предполагает распределение должностей по категориям в зависимости от базовых характеристик: наличие высшего образования, руководящая функция.1 подход – распределение должностей по категориям в зависимости от базовых характеристик (образование, количество подчиненных); 2 подход – деление на категории (руководители, специалисты). (самый распространенный метод)

• Метод парных сравненийМетод широко известен и все чаще употребляется там, где, распределение каких-либо объектов по значимости неочевидно. Действительно, даже самому квалифицированному эксперту трудно сравнивать и оценивать десяток работ, но попарное сравнение представляет гораздо более легкой задачей.

Этапы:

• попарное сравнение должностей;

• фиксация результатов;

• подсчет баллов;

• ранжирование должности.

Известное ограничение - для небольшого количества объекта (до 20 чел). Эксперт должен знать все должности в организации. При большом кол-ве объектов метод становится громоздким.

Аналитические методы:

• Факторный метод – вычисление статических уст.связей между большим кол-вом признаков должности или разработка компенсируемых факторов (значимых для организации признаков должности). Статический метод применяется крупными исслед. центрами, т.к. трудоемок. При разработке компенсируемых факторов учитывается: значимость для орг-ии, применимость ко всем должностям, валидность (соответствие веса значимости работы для орг-ии).Метод с применением компенсируемых факторов гораздо проще, обычно применяется совместно с бальным методом.Без бальной оценки факторный метод более похож по форме на психологический тест: с помощью опросника собирают ответы на большое количество вопросов и обрабатывают их с помощью ключей. Компенсируемые факторы разрабатываются совместно с руководством.

• Бальный метод – построение шкал для оценки, определение компенсируемых факторов, правила присвоение баллов, выбирают длину шкалы. В итоге метод дает минимум интервальную шкалу: Расстояние между должностями выражаются в численном виде, а должности можно сравнить между собой по «весу».Не смотря на свою сложность, имеет определенные достоинства. Если инструмент оценки должности не узкоспециализрован и в нем явно не просматривается конкретный объект измерений, то такой метод применим не только ко всем возможным должностям, но и к рабочим местам и занятиям не зависимо от профиля организации и даже отрасли. Это позволяет сравнивать между собой должности в разных организациях и выявлять сходные по функционалу, но разные по наименованию работы.