Основные формы и системы оплаты труда.

Бестарифная система – это гибкая система оплаты труда, основанная на использовании коэффициентов квалификационного уровня, учитывающих профессию, квалификацию, опыт работника, и главное – его вклад в конечные результаты производства.Гибкая бестарифная система оплаты труда основывается на коэффициентах квалификационного уровня (ККУ), которые делятся на две основные группы:

Квалификационные ККУ – учитывают общий стаж работы, профессию по образованию, квалификацию (разряд, должность), стаж работы в организации, универсальное мастерство работников (владение несколькими профессиями), трудовой потенциал работника и его значимость для организации

Результативные ККУ - характеризуют конкретный вклад в конечные результаты организации за определенный период (выручка, прибыль, затраты, качество, производительность) и реальные возможности решения производственных или управленческих задач годового или квартального плана организации

Расчет ЗП: ЗП_i = ЗП_мин × ККУ , либо

Одним из самых сложных вопросов бестарифной системы является научно обоснованное определение ККУ. В виду отсутствия хорошего научного задела в этой области, величина ККУ на практике решается экспертным методом на заседании правления (совета трудового коллектива) организации, который определяет квалификационные ККУ

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала.Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени.

Квалификационный разряд характеризует уровень достигнутой квалификации рабочего и определяется на основе Единого тарифного квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Должностной оклад – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей. В большинстве отраслей народного хозяйства России действуют месячные должностные оклады.

Квалификационные категории характеризуют уровень квалификации, достигнутый управленческим персоналом, и определяются на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих Госкомтруда (сегодня Министерства труда).

Повременная система оплаты труда.

Прямая повременная оплата труда применяется для оплаты труда технических специалистов и служащих: вахтеров, лифтеров, курьеров, охранников, вспомогательных рабочих и т.п., когда оплата не связывается напрямую с качеством труда и не содержит никаких премиальных доплат.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для вспомогательных рабочих высокой квалификации, работающих на сложном оборудовании, машинах и механизмах, которые наряду с оплатой отработанного времени получают премии за высокое качество труда, безаварийную работу, сдачу в срок готовой продукции.

Окладно-премиальная система оплаты труда применяется для руководителей и специалистов. Для каждого работника, согласно штатному расписанию, устанавливается должностной оклад, который отражает квалификацию работника, и в зависимости от достигнутых результатов руководители и специалисты премируются за выполнение плана и высокое качество труда.

Индивидуальная повременнаяформа применятся для платы труда руководителей и специалистов, работающих на основе должностных инструкций по индивидуальным планам работы.

Коллективнаяповременнаяформаиспользуется для оплаты труда рабочих вспомогательного производства, обслуживающих технологические процессы, а также служащих (охраны, уборщика помещений, лифтера), которые объединены в бригады и отвечают за надежную и безопасную трудовую деятельность.

Повременная оплата нашла широкое применение во всех отраслях экономики для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих и вспомогательных рабочих. Основой повременной системы являются тарифные ставки или должностные оклады работников и фактически отработанное время за месяц.

Общая сумма заработной платы =Основная заработная плата за отработанное время (оклад, ставка)+Дополнительная заработная плата за условия труда (доплаты и надбавки)+Премия за основные результаты хозяйственной деятельности

Сдельная система оплаты труда

Индивидуальная сдельная оплата – планирование и учет труда по отдельным рабочим на основе норм времени, расценок на единицу работ и объема изготовленной продукции в натуральных единицах.

Коллективная (бригадная) оплата построена на планировании и учете труда по группе рабочих (бригаде), а также на основе норм времени, расценок и фактически выполненного объема работ. Распределение заработка ведется между членами бригады по разрядам или КТВ.

Прямая сдельная оплата предусматривает, что рабочий получает заработную плату пропорционально объему выполненных работ по действующим расценкам заработка за отдельные виды работ. В настоящее время применяется реже.

Сдельно-премиальная система предусматривает наряду с получением основной заработной платы по сдельному наряду за выполненный объем работ и согласно действующим расценкам дополнительное получение премии за обусловленный конечный результат (сроки или качество работ).

Аккордная оплата труда – это разновидность сдельной оплаты труда, когда в качестве единицы продукции принимается изделие, комплекс работ или услуг, на которые составляются калькуляции затрат труда и заработной платы. В отличие от прямой сдельной оплаты расчет заработной платы ведется по более крупным единицам готовой продукции (например, узел изделия, этаж здания, ремонт квартиры).

Аккордно-премиальная система предусматривает дополнительно к сдельному заработку, начисленному по нормативу, по укрупненному виду продукции (аккорд), выплату премии за результаты и качество труда (сокращение нормативного срока и высокое качество продукции). Премия оговаривается с руководством цеха (участка) заранее в процентах от аккорда.

Сдельная оплата устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Система оплаты труда на комиссионной основе.

Комиссионные вознаграждения – это выплаты сотруднику в определенной пропорции от дохода, который он приносит предприятию. Такая система стимулирования в наибольшей степени подходит для организаций, занимающихся продажами (любых товаров и услуг), и для той категории сотрудников, обязанностью которых является поиск клиентов и продажа им товаров и услуг.

Данная форма предполагает множество разновидностей оплаты труда. Например, она может быть полностью основана на комиссионных процентах или строиться по принципу «оклад плюс проценты», т.е. сочетать фиксированную ежемесячную заработную плату, которая выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров, работ, услуг) с комиссионным вознаграждением.

За рубежом достаточно широко применяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли - распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества.

Наиболее известны системы участия в прибыли Скэнлона, Ракера и Ипрошеар.

В системе Скэнлона распределяется экономия, образуемая в результате снижения доли заработной платы в стоимости объема реализованной продукции. В случае экономии (снижения издержек по заработной плате на доллар реализации) она распределяется между работниками и компанией в соотношении три к одному.

Для капиталоемких отраслей рекомендуют систему Ракера, в которой источником экономии является снижение доли заработной платы в условно чистой продукции (последняя определяется как объем продаж за вычетом процентов за кредит и выплат банкам, стоимости использованных сырья и материалов, изменения товарных запасов, прочих выплат сторонним организациям).

В системе Ипрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции по сравнению с нормативом.