87. Грейдинг в системе управления персоналом.

Грейдинг — группировка должностей по определенным основаниям (определение «веса», классификация и пр.) с целью стандартизации оплаты труда в организации. Это понятно, ведь деньги — мерило ценности, в нашем случае — способ определить ценность данной должности для предприятия.

Если мы найдем способ минимизации субъективизма в оценке должностей, то сможем снизить ошибки в оценках работ и в определении размеров зарплат, а также найдем способ снизить влияние рынка на искажение мотивации к труду. Технологии грейдинга, о которых мы говорим сегодня, призваны разрешить все вопросы, связанные и с особенностями рынка, и с субъективизмом, будь он следствием действия «корпоративного» или «человеческого» фактора.

Анализ работы позволяет:

• Классифицировать должности (сравнение должностей в одной системе координат, оцененных по определенным параметрам (компенсируемым факторам), или ранжирование работ по значимости для организации)

• Определить размеры оплаты труда (Пропорционально полученным баллам можно выстроить размер базового оклада для каждой должности, отталкиваясь при расчетах от должности с минимальным весом или от коренной — эталонной — профессии организации)

• Мотивация (т.к. грейды объединяются сходные по содержанию и различные по иерархическому уровню должности, то это дает возможность «привязать» к разнымгрейдам разные уровни дополнительной материальной и нематериальной (немонетарной) мотивации: различие в объемах и содержании социальных пакетов, льготах для разных категорий сотрудников и пр.)

• Оценка результативности

• Планирование рабочих мест

• Обучение (Описанная и измеренная должность дает нам информацию и о том, что должен знать и уметь сотрудник для занятия более высокой ступеньки (будь то грейд или должность).Он может нацелиться на это, подготовиться, пройти аттестацию, чтобы продвинуться в карьере сотрудников)

• Отбор персонала

• Управление развитием и карьерой (Грейдинг — это и инструмент карьеры, причем, как мы увидим позже, работник получает возможность выбирать: оставаться на своей должности с высокой зарплатой или рискнуть — перейти на другую должность, снова учиться, добиваться успеха в новом деле… Но при этом иметь привлекательную перспективу получать еще более высокую зарплату. То есть теперь для повышения оклада сотруднику не нужно стремиться занять более высокую должность, он может получать столько же, сколько его начальник

Таким образом, Отправная точка и ось — должность (работа) с ее свойствами.

Измерим должность, получим ее «вес» и описание должностных требований. Оттолкнувшись от «веса» должности, отправимся в область тарификации и мотивации. Опершись на описание требований должности, придем к оценке компетенций, обучению, карьере.