85. Анализ основных методик оценки должностей.

Метод ЭдвардаХея. Суть данного подхода в том, что оценка должностей проводится по единому набору факторов, к каждому из которых применяется стандартный набор правил. В основе методологии HayGroup – оценка должностей по трем ключевым факторам,:

• Знания- совокупность знаний и навыков, необходимых для выполнения работы и взаимодействие с людьми: 1) глубина знаний (технические/специальные навыки) 2) щирота знаний (управленческие навыки) и 3) навыки межличностного общения внутри и снаружи организации.

• Решение проблем– интенсивность процесса мышления, позволяющая анализировать, оценивать, аргументировать, делать соответствующие выводы, т.е. устанавливать, определять характер и решать проблему : 1)свобода мышления(степень неопределенности проблем и их решений) и 2) сложность мышления- характер проблем и сложность в выборе эффективных решений).

• Ответственность. Ответственность за принимаемые решения и их последствия: 1) свобода действий (наличие или отсутствие личного или процедурного контроля и руководства 2) масштаб бизнеса, на который может влиять должность (scope) и 3) степень влияние должности на бизнес-результаты(конечный результат) (impact).

Методика разработана компанией Mercer и использует факторно-балльный подход для оценки должностей. В методике IPE(InternationalPositionEvaluation – Международная Оценка Должностей) должность получает оценку по каждому из пяти факторов: 

• Влияние на результат (impact);  определяется исходя из размера организации (принимая во внимание сложность процессов создания добавленной стоимости, выручку и число сотрудников), природы влияния (формальная, оперативная, тактическая, стратегическая, визионерская) и степени вклада в бизнес-результаты организации.

• Коммуникация (communication); оцениваются с точки зрения их сложности (передача, адаптация и обмен, влияние, переговоры, стратегические переговоры), среды (внутренние и внешние) и конфликтности (общие и сложные интересы).

• Инновации и нововведения (innovation); это особые требования к должности по выявлению и применению усовершенствований к процессам, услугам или продуктам. Фактор инновации определяют в двух измерениях – инновационный потенциал должности и сложность среды изменений.

• Знания (knowledge); требуются в работе для достижения целей и создания дополнительной стоимости. Mercer оценивает знания по широте и глубине, управленческой нагрузке (член группы, руководитель группы, руководитель групп), а также по масштабу знаний (локальный, региональный, глобальный).

• Риск (risk). Под риском понимается степень подверженности должности физическому или психическому риску, риску потери трудоспособности при соблюдении всех правил и техники безопасности.

МетодикаWatsonWyatt. В предыдущих методах сначала балльная оценка, затем ранжирование по весам. В этом методе наоборот, сначала должности относятся к определенным категориям, затем происходит взвешивание по факторам для определения грейдов. Система позиционирует каждую должность в карте грейдов (25 грейдов) Методология оценки должностей WatsonWyatt в ЕКС представляет последовательное проведение работ по:

• - определению масштаба бизнеса;

• - определению категории должности;

• - определению грейда должности в категории.

Определение масштаба бизнеса

Определение масштаба бизнеса - это определение того места, которое занимает организация по отношению к другим компаниям на рынке. Такими характеристиками компании являются:

1. Оборот компании (размер бизнеса).

2. Ассортимент производимой и реализуемой продукции (малое, большое,среднее).

3. Численность персонала.

4. Территория деятельности компании (сложность организационной структуры) (местный рынок, интернациональный, глобальный).

Каковгрейд у компании, таков максимальный грейд руководства.

Определение категории (группы) должности

Определение категории должности основано на содержании работ, определяющих значимость и вклад должности в общие результаты деятельности организации. Для отнесения к той или иной категории нужно пройти по «дереву вопросов» (категории: задачи, умения, профессия, эксперт, управление. Руководство, стратегия, первое лицо) .

Метод разделяет грейдинг для категорий руководящих должностей и специалистов.

Основа методики WatsonWyatt заключается в том, что оценка выполняемых работ осуществляется на основе двух групп факторов: знаний и навыков. Полная схема оценки знаний содержит два подфактора - образование (8 уровней оценки в баллах) и опыт (7 уровней оценки в баллах). Навыки оцениваются по трем подфакторам - физические (3 уровня), коммуникативные (6 уровней) и умственные (7 уровней).

3 этап отнесение должности к грейду. Перечисленные знания и навыки отражаются в описании факторов, характеризующих функционал должности:

1. Профессиональные знания.

2. Бизнес-компетентность.

3. Лидерство (руководство).

4. Решение проблем.

5. Влияние (значимость предоставляемых услуг для компании).

6. Функциональная сфера влияния.

7. Навыки межличностного общения.

Для каждого фактора сущ несколько уровней. Выбрав подходящие параметры каждого из факторов для данной должности , по значениям этих параметров, определяют ее грейд.