1.1. Мультидисциплинарный подход к антикризисному управлению

Системный характер кризисного управления требует выделения психологических, социально-политических и структурно-технологических подходов к кризису и к разработке антикризисных мероприятий. Рассмотрим основные характеристики этих подходов.

Психологический подход. Он исследует степень влияния отдельных индивидов на возникновение кризисной ситуации и ее преодоление. В рамках этого подхода традиционно используются две концепции: когнитивная и психоаналитическая.

Когнитивная концепция кризиса базируется на предположении, что организационный кризис, во-первых, выдвигает проблемы, которые затрагивают интересы всех членов организации, что, в свою очередь, может приводить к конфликту интересов различных групп стейкхолдеров, усугубляющему положение дел; во-вторых, члены организации (прежде всего, топ-менеджеры), ограничены в возможности получения и обработки информации, необходимой для принятия антикризисных мер; в-третьих, организационные роли и обязанности руководителей могут меняться.

Психоаналитическая концепция используется реже. Она требует учитывать поведение членов организации, определяемое индивидуальным или коллективным бессознательным. Как отмечает американский психолог Р. Стюарт (Stuart R., 1996), люди делятся на психологически подготовленных и не подготовленных к кризису. Именно «неподготовленные» становятся «жертвами» кризисной ситуации. Они чувствуют себя травмированными, ощущают угрозу своему социальному статусу и материальному положению. «Жертвы» склонны в кризисной ситуации предпринимать «оборонные» действия, такие, как отказ от принятия решений или отрицание признания самого факта наличия кризисной ситуации. «Жертва» может потерять контроль над своим поведением, обретать чувства слабости, беспомощности, становиться пассивным наблюдателем неуправляемо развивающихся событий. Особенно опасна для управления потеря базисных оснований принятия решений во время кризиса. Р. Джанофф-Балман и И. Фрейзе (Janoff-Bulman, Friweze, 1993) выделяют, в частности, три предположения, которых люди твердо придерживаются и которые подрываются в результате кризиса. Во-первых, кризис изменяет представления людей о том, что «плохое может случиться с ком угодно, но только не со мной». Во-вторых, кризис разрушает предположение, что «от добра пожинаешь добро». В-третьих, при возникновении кризиса «жертвы» теряют контроль и чувство собственного достоинства; они кажутся себе слабыми, беспомощными и нуждающимися. Отсюда следует, что антикризисный план действий должен предусматривать меры эмоционально-психологической поддержки служащих, помощи в перестройке их ценностных представлений и укрепления чувства личной безопасности.

С позиций социально-политического подхода причины кризиса лежат в сфере культуры организации и корпоративной идеологии. Как утверждает американский исследователь Б. Тернер (Turner B. 1990), кризис в организации возникает тогда, когда у сотрудников начинает существовать разлад в представлениях о целях организации и средствах их достижения – так называемый «кризис рациональности». Существенный вклад в рассмотрение кризиса с позиций социально-политического подхода внес немецкий философ Ю. Хабермас (Habermas J., 1975). Проанализировав рыночную экономическую систему, Хабермас пришел к выводу, что кризис рациональности происходят тогда, когда лица, принимающие ключевые экономические решения, не в состоянии в течение длительного времени эффективно управлять экономическим ростом. Длительный экономический кризис организации перерастает в «кризис легитимности». Сторонников проводимого курса становится все меньше, авторитет топ-менеджеров падает, ситуация в конце концов может перерасти в «мотивационный кризис», следствием которого является разброс индивидуальных ценностей и антагонистические ожидания различных групп в организации.

Ситуация осложняется недоверием членов организации к своим лидерам, нарушением социального порядка и расшатыванием веры в традиционные ценности. «Массы» делаются неуправляемыми, все труднее становится осуществлять контроль и избегать социальных конфликтов.

В рамках этого подхода были развиты новые идеи для понимания организационного кризиса. В частности, все кризисы типологизируются в зависимости от того, какой урон они наносят организации; члены организации, как правило, чувствуют потребность в изменении организационной культуры. Следовательно, условие эффективного кризисного управления – реорганизация руководства и организационной культуры. Разрешение кризиса нужно ожидать на пути развития способности к самообучению и адекватной эмоциональной реакции на обострение организационных затруднений.

Основной принцип структурно-технологического подхода состоит в уверенности, что технологии являются двигателем прогресса и средством преодоления глубоких, затяжных, вялотекущих кризисов. «Технологии» в этом подходе понимаются достаточно широко: не только машины, оборудование, механизмы и производственные процессы, но управление производством, изменение политики, структуры, культуры организации, методов оперативного управления (управленческие технологии).

С позиций этого подхода причины кризиса – в отсутствии гибкости технологий, неспособность их адаптироваться к меняющейся организационной обстановке. В этом случае меры по предупреждению кризиса должны основываться на внедрении гибких технологий. Другой аспект структурно-технологического подхода связан с существованием производственных технологий высокого риска (химическое производство, энергетика, металлургия, угледобыча и пр.). Предупреждение кризиса может сводиться к конструированию защитных сооружений (стен, рвов, электронных систем защиты) или к разработке организационно-управленческих мер (например, программ обучения персонала технике безопасности), или, наконец, отказа от высоко рисковых технологий. Последствиями технологических кризисов могут быть разрушения, жертвы, утрата материальных ресурсов, загрязнение окружающей среды. Поэтому преодоление кризиса направлено на локализацию ущерба, оказание помощи раненым, эвакуацию материальных и нематериальных ресурсов и т.п.