Трудовий потенціал як складова розвитку підприємства

Характерною рисою сучасного управління підприємствами є визнання зростаючої ролі персоналу як у системі виробництва, так і підвищенні конкурентоспроможності. Зважаючи на це однією з найважливіших складових потенціалу підприємства вважається персонал, оскільки для того, щоб підприємство працювало, необхідно підбирати працівників, які утворюють команду, що втілюватиме в життя розроблену стратегію, вирішувати завдання з управління, виробництва, збуту, маркетингу та фінансів. Без висококваліфікованих робітників потенціал виробництва наближається до нуля, у той час як потенціал «управління» має від'ємне значення за умови наявності неграмотних керівників. Блек і Боал включали навички людей в так звані обмежені ресурси, які можуть бути на одному рівні по значущості за Вернерфелтом з основними засобами [6].

Загалом провідні науковці включають людський фактор у їх класифікацію ресурсів в якості одного з основних активів, що будь-яке підприємство має найти, тренувати, інтегрувати та захищати для створення стійких конкурентних переваг.

Дослідженням трудового потенціалу присвячені праці таких вчених як Дегтярев Н.А., Маслова І.С., Котляр Н.Є., Кунельський Н.А., Пашкова А.В, Головкова Л.С., Болтмана С.О., Бажан Н., Панкратов О.С.

Існує два підходи до визначення трудового потенціалу. З одного боку так званий факторний підхід. Відповідно до нього трудовий потенціал визначається як особистий, людський фактор. З другим, ресурсним підходом, до трудового потенціалу включаються всі громадяни, які можуть приймати участь у процесі виробництва з урахуванням їх фізичних можливостей, що мають знання та професійні навички. Трудовий потенціал — професійні знання, загальна і професійна культура, прагнення до професійного росту [3].

За Федоніним О.С., Рєпіною І.М. та Олексюком О.І. трудовий потен­ціал - це персоніфікована робоча сила, яка розглядається в сукупності своїх якісних характеристик [4]. Кальєніна Н.В. визначає трудовий потенціал підприємства як наявні та потенційні можливості його працівників забезпечити реалізацію цілей під­приємства з найраціональнішими витратами всіх виробничих ресурсів за умови впливу сприятливих соціально-демографічних, екологічних та еконо­мічних факторів [2]. Болтман С. О. наголошує на різниці між категоріями трудового і кадро­вого потенціалу. Так, під трудовим потенціалом розглядається здатність до праці індивідуальна чи сукупна, тому дана категорія може використо­вуватися для характеристики окремого індивіда. А «кадровий потенціал» являє собою загальну характеристику системи формування, розподілення та використання кадрів [1]. Кадровий потенціал визначається як сукупність здатностей всіх людей, що зайняті в даній організації і вирішують певні завдання і тим самим опосередковано чи прямо впливають на ефективність діяльності організації в цілому [1].

Зарубіжні вчені виділяють категорію «люди», що оцінює та вимірює потенціал в області людських ресурсів, особливо тих, які стосуються доступу до джерел знань, професійної підготовки та навчання та визначає, яким чином організацією управляють, розвивають та використовують знання і потенціал своїх людських ресурсів окремо або групами в рамках організації в цілому [7]. Якість трудових ресурсів безпосередньо впливає на конкурентні можли­вості фірми і є однією з найважливіших сфер створення конкурентних переваг. Відповідно до проведених досліджень виявлено, що суттєвий вплив на формування та розвиток трудового потенціалу має наявність системи комунікацій, що здатна співпрацювати з ідеями та пропозиціями працівників та загальна культура організації, культура відкритості [5].