Процессуальные теории мотивации. Концепция партисипативного управления

(учет поведенческих аспектов мотивационного процесса, определенных конкретной историей). Анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

А) Теория ожиданий В.Врума

Факторы:

• ожидание результатов – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

• ожидания в отношении результатов, вознаграждений – есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;

• валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетвлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Сущность: сущность мотивации труда персонала его высокая эффективность (Е) может быть рассчитана по формуле: Е=УР+VР+УР+УР+УР, где У – валентность: m-денег, p-карьеры, d-хорошего отношения администрации, с-авторитета среди коллег и з-сохраняя рабочее места. V-возбуждение, Р-вероятность связи данных результатов деятельности с эффективностью труда.

Слабые стороны: сложность, трудоемкость и слабая корректность проводимых в ее рамках расчетов; нестабильность показателя валентна его времени; ее неприменимость для лиц с высокой индивидуальной сложностью к риску.

Б) Теория справедливости Гудмэна. Вознаграждения / затраты = const.

Сущность: невыполнение этого соотношения вызывает у людей психологич дисбаланс и напряж нервной системы; при «тайне заработков» у персонала всегда возникает ложное чувство дисбаланса, порождающее сплетни.

Слабые стороны: затруднение ее использов по отношению к количественно неопределенным нематериальным вознаграждениям; она почти не учитывает квалификацию.

В) Теория Портера-Лоулера.

Сущность: результаты труда персонала зависят от 3х переменных: затраченных усилий, способностей работника и осознанием им своей роли в процессе труда. Уровень затраченных усилий зависит как от ценности вознаграждений, так и от веры в существование связи между затратами труда и объемом вознаграждения.

Вознаграждения бывают 2х видов: внутренние (чувства самоуважения, компетентности) и внешние (премия, оклад, похвала); каждый человек имеет собственное мнение о справедливости вознаграждения.

Слабые стороны: высокие требования к квалификации менеджера; увеличить потребность в ресурсах; эффективность привыканияя персонала к установившимся стимулам трудвой деятельности.

Концепция партисипативного управления: нужно привлекать сотрудников к внутрифирменноой деятельности.

Концепция партисипативного управления основана на том, что если человек в организации заинтересованно принимает участие внутриорганизационной деятельности, то он, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей. Партисипативное управление не только способствует более эффективному выполнению работы, но и более полной реализации потенциала человеческих ресурсов организации.

Напрвления:

- работа по совершенствованию материального вознаграждения сотрудников;

- разработка и осуществление мер и систем материального стимулирования к труду;

- создание условий привлекательности, интересности труда, эстетичности рабочего места и трудовых операций вместе.

Способы вознагражд:

1. матереиальные вознаграждения за более интенсивный труд и лучшее его качество вне зависимости от стажа.

2. разовое вознаграждение.

3. повышение в должности.

4. общественное и личное признание заслуг работников.