4 Системы Лид-ва Лайкерта

1. Эксплуататорско-авторитарный – руководители мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрения, сами приним решения.

2. Благосклонно-авторитарный – руководители уверены в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчин-х.

3. Консультативно-демократический – руководитель оказывает определенное доверие подчиненным, использует их идеи и точки зрения и консультируется с подчиненными в процессе принятия управленческих решений.

4. Основанный на участии – руководитель проявляет полное доверие к подчиненным, выслушивает их мнение.

Теория управленческой решетки

Трудовая деятельность менеджера разворачивается в силовом поле между производством и человеком.

Производство – ориентирует руководителя на выполнение производственныз задач, невзирая на персонал.

Человек – забота руководителя об условиях труда, учет желаний, потребностей подчиненных.

1:1 (чел: производство) – пессимист – не вмешивается в естественный ход событий;

9:1 – диктатор – жесткий курс администратора, для которого результат - все, а люди – ничего

5:5 – манипулятор – главный принцип – компромисс, стабильность, бесконфликтность

1:9 – демократ – «надо всюду быть самим собой». Атмосфера в отделе почти семейная

9:9 – организатор – самый продуктивный тип, учитывающий и нужды производства и потребности людей. «Постепенно стремится к инновациям и быть нацеленым на постоянное развитие организации».

Ситуационные теории лидерства:

1. Ситуационная модель руководства Фидлера

3 фактора, влияющие на повед руководителя: отношения между руководителем и членами коллектива; структура задачи (ее четкость); должностные полномочия (объем власти).

2. Подход Митчелла и Хауса «путь – цель»

Приемы с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:

- разъяснение того, что ожидается от подчиненного;

- оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех;

- направление усилий подчиненных на достижение цели;

- создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить;

- удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель дотигнута.

3. Теория жизненного цикла Херси и Бланшара

Самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнительности (квалификация, опыт).

Уровни зрелости и соотнош стилей рук-ва:

- низкий – принуждает к труду, «приказывание»;

- средний – поддерживать желания подчиненных, но помнить что и как нужно делать. «Внушение»;

- умеренно-высокий – стиль «участия»;

- высокий – стиль «делегирования».

4. Модель принятия решений руководством Врума – Йеттона

Концентрирует внимание на процессе принятия решений:

1) вы сами решаете проблемы и принимаете решения;

2) вы получаете необходимую информацию от своих подчиненных и затем сами решаете проблему;

3) работаете со своими подчиненными индивидуально, не собирая их в группу. Ваше решение не отражает влияние ваших подчинненных;

4) вы работаете с коллективом, но ваше мнение может не отражать мнение коллектива;

5) стиль полного участия: совместное решение проблемы.

1 и 2 – автократичные стили, 3 и 4 – консультативные стили.

7 критериев, по которым оценивается ситуация «подчинение – руководитель»:

1. значение качества решений;

2. наличие достатоточной информации или опыта у руководителя для принятия качественного решения;

3. степень структурированности проблемы;

4. значение согласия подчиненных с целями организации и их причастности для эффективного выполнения решений;

5. определяя на основе прошлого опыта вероятность того, что за автократическое решение руководитель получитит поддержку у подчиненных;

6. степень мотивации подчиненных достигнуть целей организации, если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы;

7. степень вероятности конфликта между подчиненными при выборе альтернативы.

Самое эффективное – адаптивное руководство.

Сущность и характеристика основных стилей руководства Классическая теория (Курт Левин)

3 вида стиля: 1 – авторитарный, 2 – демократический, 3 – либеральный.

Авторитарный. Руководитель сосредоточивает власть в своих руках и не допускает других к участию в принятии решений. Такой тип руководителя пользуется своей властью в неприкрытой форме и просто отдает приказы. Подобный подход к принятию решений, при котором исключаются консультации с подчиненными, очень эффективен в тех случаях, когда решение должно быть принято в краткие сроки, естественно, при условии, что руководитель обладает реальной властью для проведения этого решения в жизнь, так как именно руководитель располагает для этого необходимой информацией. Но этот стиль имеет и свои недостатки. В определенных случаях руководителю следовало бы быть более объективным в своих решениях, или дать персоналу более действенные стимулы к труду, или более внимательно относиться к мнению окружающих. Долгое время этот стиль считался нормой, да и поныне многие менеджеры отдают ему предпочтение.

Демократичный. Руководитель делегирует властные полномочия на все уровни управления, привлекает подчиненных к процессу принятия решений и поощряет свободный обмен информацией между сотрудниками, но при этом отчетливо дает понять, что последнее слово всегда останется за ним. Демократичный стиль руководства предполагает относительно небольшую степень контроля, и он наиболее эффективен в том случае, когда подчиненные являются первоклассными профессионалами. Но у него есть и слабые стороны, которые заключаются в том, что коллектив зачастую медленно приходит к общему решению, а руководитель в итоге может полностью или частично потерять контроль над ситуацией и персоналом. Этот стиль получает сейчас все более широкое распространение.

Либеральный. Руководитель, придерживающийся стиля невмешательства, выступает в роли консультанта, обеспечивая воплощение в жизнь идеи своих подчиненных, при этом, высказывая свои взгляды или суждения лишь тогда, когда его об этом попросят. Такой подход поощряет членов коллектива к творческому самовыражению, но он может оказать негативное влияние, если коллектив преследует цели, не совпадающие с целями организации. Хотя многие годы этот стиль, как правило, воспринимался отрицательно, в наши дни он постепенно возрождается под такими названиями, как «самоуправление» или «руководство с участием трудового коллектива».

Ни один руководитель не придерживается постоянно лишь какого-то одного стиля управления, так как каждая ситуация требует своего стиля. Выбор лучшего подхода зависит от личности руководителя, профессионального мастерства, потенциала персонала и от тех проблем, которые приходится решать организации в определенный момент времени.