1. Основные направления в исследованиях мотивации персонала

Мотивация персонала лежит на пересечении, как проблем, так и достижений управления организацией. Успешное использование мотивации приводит к повышению эффективности деятельности в не меньшей мере, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей  на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов.

Научные взгляды на природу мотивации развиваются достаточно интенсив­но на протяжении последнего столетия. Можно выделить несколько направлений в этом процессе.

Исторически первым направлением, безусловно, может считаться тот раздел научного менеджмента, который посвящен стимулированию работников к повышенной производительности и предложен во всемирно известных методиках Ф. Тейлора. Исследования природы мотивации это­го направления представлены скудно, но подкреплены богатой эмпирической базой материального стимулирования. Главный вклад Ф. Тейлора в проблематику стимулирования труда ¾ разработка метода рационального вознаграждения ра­ботающих за результат их труда.

Тейлор ввел понятие «урок» как формы оплаты труда, которая должна придти на смену другим формам оплаты (поденной, сдельной, премиаль­ной). Урок представляет собой строго определенное ежедневное задание, норму выработки (по аналогии со школьными уроками). То, что Тейлор считал «нормальной выработкой» и «хорошим рабочим днем», на деле являлось максимальной выработкой, которую выполняли лишь самые выносливые рабочие. Всех остальных рабочих он предлагал переучивать или увольнять.

При переноске чугуна рабочие по системе Тейлора повысили производитель­ность с 12,5 до 47 тонн в день при повышении зарплаты на 64%. Излюбленным примером, к которому он постоянно возвращался в своих статьях, был рабочий Шмидт ¾ тупой и медленный парень, готовый на все ради дополнительного зара­ботка. Понятно, что в понимании Шмидта и администрации предприятия выгоды от системы стимулирования производительности труда, разрабатываемой Тей­лором, по своему содержанию отнюдь не совпадали. Тем не менее сам Тейлор испытывал определенную гордость оттого, что ему удавалось существенно повысить заработную плату рабочих и они могли приобрести, например, новый дом или дать образование детям.

Боль­шая ориентация на психологические составляющие труда была провоз­глашена в психотехническом подходе (В. Штерн, Г. Мюнстерберг). Сам термин «психотехника» был пред­ложен в 1903 г. В. Штерном. Сочетание «психо» и «техника» означало любую практическую направленность психологических знаний в отличие от академической психологии. Если тейлоризм исходил из непосредственно­го соотношения технологии и производительности человека, то психотех­ника, возникшая независимо от него, предлагала при совершенствова­нии труда основываться на психологических закономерностях.

В 1914 г. в книге «Основы психотехники» Г. Мюнстерберг писал: «В современной научной жизни научная работа сосредоточена на изуче­нии машин, товаров, средств обмена, короче, на всевозможных физи­ческих условиях экономического успеха, но при этом не принимается во внимание, что в конце концов никакая плодотворная хозяйствен­ная работа не может быть выполнена без участия человека, без его дея­тельности и что психофизический аппарат человека, конечно, требует самого серьезного внимания и самого тщательного исследования с точ­ки зрения хозяйственных интересов... точного исследования психичес­ких процессов, посредством которых работник вступает в качестве дей­ствующего члена в великий хозяйственный механизм (Г. Мюнстерберг, 1922, с. 3¾4). Основной вопрос психотехники, с его точки зрения: ка­ким образом мы можем использовать психологические факты для того, чтобы оказать содействие осуществлению экономически ценных задач?

Второе направление в определенной мере близко тейлоризму в час­ти ограниченности представлений о внутренней природе мотивации. Оно связано с традицией поведенческого подхода (У. Уотсон, Р. Скиннер, А. Эллис) и в разных модификациях активно развивается вплоть до настоящего времени, все более пополняясь данными о психологических составляющих мотивации. Его современный вариант вполне психоло­гичен. Это так называемый когнитивный подход в менеджменте (Д. Нор­ман, Д. Румельхарт, Р.Л. Солсо).

Поведенческий подход в своем раннем варианте (Дж.Б. Уотсон, Э. Торндайк) большинство психических функций рассматривал как имеющие место, но не подвластные научным методам исследования. Гораздо продуктивнее сосредоточить фокус научных исследований на тех аспектах жизнедеятельности человека, которые могут быть надежно измерены и воспроизведены, то есть на его поведении. Поэтому и вопрос повышения мотивации работника должен быть переформулирован в терминах поис­ка того сочетания производственных условий, которые надежно приво­дят к более высокой производительности труда работников.

В бихевиористкой теории поведение индивида детерминировано внешними факторами. Система наград и наказаний определяет, к чему человек стремится и чего избегает. Последствия поведения, которые являются важными для индивида и управляют его поведение, называются подкреплениями. Бихевиористы не отрицают внутренних мотивов, но считают, что они не регулируют поведение человека.

Третье направление в гораздо большей степени основывается на представлениях о природе мотивов, потребностей и ценностей человека. Здесь во главу угла ставится гуманистический подход к человеку и его мотивации (А. Маслоу, К. Роджерс, В. Шутц). В психологии получило развитие так называемое гуманистическое направление, а в менеджменте ¾ школа «человеческих отношений».