2. Развитие специализации в области управления человеческими ресурсами

Многие авторы склонны отождествлять зарождение служб уп­равления ЧР с зарождением профсоюзного движения. Другие ис­следователи признают исходной точкой истории управления ЧР начало специализации в области управления. Как пишут в своей книге "Кадровое управление" Г. Круден и А. Шерман: "Хотя, кадровое управление не было сферой специализации вплоть до первой мировой войны, однако развитие этой сферы можно на­блюдать начиная со средних веков до промышленной революции". Современные службы управления ЧР представляют собой круп­ные функциональные подразделения в организационной структу­ре организации. Хотя, как отмечают упомянутые выше авторы: "На рубеже 1900-х годов функции управления кадрами, которые были ограничены, главным образом, наймом и учетом использования рабочего времени, возглавлялись самим руководителем и явля­лись частью его основной работы". Вся история управления человеческими ресурсами представля­ется нам путем к самостоятельному статусу этого аспекта управ­ления. Ведь долгое время среди других форм управленческой де­ятельности, будь то сфера производства или сбытовая деятельность, управление человеческими ресурсами рассматривалось лишь как неизбежное зло, которое в некоторой степени может содейство­вать общим результатам организации. По мнению У. Френча: "1912 год считается примерным време­нем появления современного отдела кадров". Но на отдельных предприятиях, вроде Baltimore and Ohio Railroad, отдел кадров был создан значительно раньше (1880 г.). Г. Круден и А. Шерман пи­шут: "Хотя он (отдел кадров) существовал раньше в форме отде­ла найма или отдела благосостояния, 1912 год считается приблизи­тельной датой, когда отдел кадров впервые возник в современном смысле слова. В 1915 г. школой Тиск в Дортмундском колледже впервые был предложен учебный курс, предназначенный для уп­равляющих наймом, а в 1919 г. по крайней мере 12 колледжей предлагали программы обучения по управлению кадрами. К нача­лу 20-х годов эта сфера управления получила ясный статус в виде отдела кадров в большинстве крупных компаний и правительствен­ных учреждений".

В 30-е годы активизировалось профсоюзное движение, возрос­ло вмешательство государства в деятельность корпораций, измени­лось восприятие проблематики управления (как результат возник­новения доктрины "человеческих отношений"), менеджмент пред­принял активные действия в области трудовых отношений. Внима­ние предпринимателей привлекли рекомендации промышленных психологов и социологов. Работа отдела кадров была переориен­тирована на разбор жалоб, ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области работы с кадрами на предприятии. Это привело к его переимено­ванию в отдел производственных взаимоотношений. В 30-40-х годах активно принимались законы, существенно кор­ректирующие практику управления человеческими ресурсами. Примерами этому могут служить в США Акт о социальном страхо­вании в 1935 г., Акт Уолш — Хили 1936 г. для работающих по государственным контрактам и Акт о справедливости трудовых стан­дартов 1938 г., которые оговаривали минимальный уровень оплаты труда, оплату сверхурочных часов, условия техники безопасности и оценки труда в ряде отраслей промышленности. Стоит отметить влияние профсоюзного движения на внутрифирменное управле­ние. Так в 1945 г. численность членов профсоюзов в США превы­сила треть занятых (без учета аграрного сектора экономики). Принятые в 30-е годы законодательные акты осуждали отказ пред­принимателей от заключения коллективных договоров, а также дис­криминацию членов профсоюзов. Важными вехами в переходе от конфронтации к сотрудничеству стало признание руководством корпорации "Дженерал Моторс" профсоюза работников автомо­бильной промышленности, а "Ю.С. стил" — профсоюза работни­ков сталелитейной промышленности. В ходе становления особых служб управления ЧР возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по техни­ке безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и др. Экономическое развитие индустриально развитых стран в пос­левоенный период было связано с повышением роли научно-техни­ческих факторов, глубокой технологической модернизацией про­изводства.

В 50-60-е годы быстрыми темпами развивались новые отрасли, предопределяющие научно-технический прогресс: элект­ротехническая, радиотехническая, химическая, аэрокосмическая, атомная. Была осуществлена коренная реконструкция "старых" отраслей производства, на предприятиях внедрялись новые техно­логические процессы, средства механизации и автоматизации. Трудовые ресурсы, реагируя на эти изменения, обретали новые качества: все больше появля­лось грамотных работников с иным отношением к участию в труде, к условиям и организации трудового процесса. Однако руководители большинства крупных корпораций в эти годы исходили в основном из незыблемости сложившейся системы технократического управления, при необходимости осуществляя лишь отдельные ее модификации. Основ­ные усилия менеджмента в области управления человеческими ресурсами в тот период были сосредоточены вокруг юридическо­го обеспечения системы трудовых отношений в корпорациях, раз­работки многочисленных внутрифирменных стандартов и норма­тивов, регламентирующих организацию и оплату труда. Постепенно бюрократическое управление ЧР вступило в серь­езное противоречие с интенсивным развитием научно-техническо­го прогресса. Одним из проявлений этого было усиление отчуж­денности персонала в производстве.

К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось заметное падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсенте­изм. Например, в 1972 г. текучесть на заводах "Форда" достигала 27%, абсентеизм на предприятиях шведского концерна "Вольво" в 1971-1973 гг. — 30%. В докладе правительственных экспертов США в те годы указывалось на то, что американские рабочие в своем большинстве "недовольны качеством жизни", у них выявлено "чувство безысходности", "чувство неполноценности". Негативные тенденции в первую очередь ощутили корпорации, стратегически ориентированные на ускорение научно-техническо­го прогресса. Их контрмерами стали эксперименты в области орга­низации и стимулирования производства. Как отмечали американ­ские специалисты К. Блек и Д. Уилсон, "в 60-е годы определенное число компаний внедрило экспериментальные системы организа­ции труда, которые были направлены на сглаживание негативных последствий отчуждения работников, выраженных в пассивном по­ведении либо в протесте против существующих условий трудовой деятельности". В этот период внедрение методов "обогащения труда", "расширения трудовых функций", "ротации работ" несло преимущественно социально-психологическую нагрузку ("гумани­зация труда") и ориентировалось на отдельного работника. Конец 60-х годов ознаменовался революционными по суще­ству попытками перешагнуть жесткие рамки традиционной орга­низации рабочего времени. Ярким примером этого может служить "гибкое рабочее время", методика которого в течение семи лет отрабатывалась на предпри­ятиях концерна "Мессершмитт-Бельков-Блом". Только в ФРГ в начале 70-х годов эту методику использовали около трех тысяч фирм с числом занятых миллион человек. Отдельно следует выделить интерес, проявленный в то время к проблеме участия работников в управлении.

Таким образом, к 70-м годам на предприятиях в США, Запад­ной Европы и Японии стихийно, эпизодически, в виде экспериментов и внутрифирменных программ возникали примеры нетрадицион­ных подходов к управлению человеческими ресурсами. Хотя нов­шества эти подчас носили экзотический характер, в большинстве своем они вписывались в общие усилия менеджмента по гуманиза­ции труда, повышению качества трудовой жизни. Сегодня бизнес откровенно говорит о том, что "в мире с возрастающей мобильно­стью технологии и капитала", конкурентоспособность "исключитель­но зависит от качества, производительности и гибкости человечес­ких ресурсов". Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что "по мере того, как развитые страны вступают в постиндустриаль­ную эру, человеческий капитал играет все более важную роль в их прогрессе".

После экономического кризиса 1973-75 гг. среди руководите­лей организаций все более стало распространяться понимание того, что переход к новому типу экономического развития неотде­лим от качественного совершенствования всей системы управления трудом, что управление человеческими ре­сурсами является фактором эффективности организации, важность которого постоянно возрастает.

В получивших широкую известность высказываниях руководи­телей таких монополистических гигантов, как "ИБМ", "ЗМ", "Тоета", 'Сони", "Вольво" и "Сименс" (люди — "наиболее ценный ресурс фирмы", "главный источник производительности") звучит призна­ние человека главной производительной силой общества. Этот тезис воплотился в практическом усилении внимания менеджмента к активизации человеческого фактора, к использованию физического, психического и эмоционального потенциала работников, их исполнительских, творческих и организаторских способностей.

Задачи специалистов по управлению персоналом сложны, мно­гообразны и в большинстве случаев нуждаются в творческом под­ходе к их решению. Заслуживает внимание тот факт, что до 60-х годов нашего века функциональные задачи служб управления пер­соналом еще не имели предметной определенности. По словам Питера Друкера, работа в этой области являлась частично работой архивного клерка, частично работой по домоводству, частично ра­ботой социального служащего и частично работой по борьбе с "огнем" — "по успокоению профсоюзов".

Кадровые службы многих американских корпораций в 70-80-е годы преобразуются в службы человеческих ресурсов. Управле­ние и планирование ЧР на уровне фирм приобретает долговремен­ный характер и становится одним из ведущих направлений страте­гического управления корпорациями.

Службы управления ЧР крупных организаций представляют со­бой довольно большие подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. К примеру, величина служб управления ЧР в Германии прямо зависит от общего числа служащих предприятия: на 130-150 работников — один сотрудник службы управления ЧР.