logo
Lekcii

6. Бюрократическая и органическая модели организации

Cамая распространенная в современном мире модель организации – это бюрократическая. Хотя одновременно и самая критикуемая. После М.Вебера свои теоретические модели бюрократической организации создавали такие известные авторы, как Р.Мертон, Селзник, Халл и Гоулднер. Ричард Халл считал характерными чертами бюрократии следующие: разделение труда, основанное на специализации функций; система правил, очерчивающая права и обязанности людей, выполняющих определенные роли; безличность взаимных отношений; система процедур (процедуральных правил), касающихся ситуационных черт выполняемой работы; карьера, основанная на технической компетенции. Критика бюрократии:

- не дает возможности развития индивида;

- развивает конформизм и групповые стереотипы;

- не учитывает неформальной организации и избегает непредвиденных ситуаций;

- система контроля является безнадежно устарелой;

- не может учиться на собственных ошибках;

- несовершенный обмен информацией;

- не дает возможности реализации всех возможностей человека вследствие недостатка доверия, страха перед санкциями;

- модифицирует личность до такой степени, что человек становится для себя и для других нудным, серым, зависимым «человеком организации».

Многие авторы пишут о порочном круге бюрократии, что рост формальных правил приводит к еще большему их росту, а недостатки порождают еще большие недостатки.

Остановимся на модели Гоулднера, который представил типологию бюрократических организаций. Критериями их выступают принципы создания и внедрения правил, реакция сотрудников на запреты, заключенные в этих правилах и связанные с этим конфликты, а также принципы реализации целей организации. Американские организации Гоулднер разделил на «шутливую» бюрократию и «карающую» бюрократию. «Шутливость» происходит от пренебрежения сотрудников правилами, навязанными сверху, при одновременном отсутствии наказаний за это со стороны руководителей. Поэтому в организации господствует достаточно свободная атмосфера межличностных отношений, а небольшие конфликты не влияют на нее существенно. Функционирование такой организации является успешным благодаря хорошим товарищеским отношениям, а не правилам. Совсем иная атмосфера господствует в организациях, где установилась «карающая» бюрократия. Здесь руководство требует строгого соблюдения сверху установленных правил, используя при этом жесткие санкции. В организации существует непрерывный конфликт межгрупповой. Одновременно сильно развиты неформальные организации, в которых люди ищут компенсации за полученные обиды, а также помогают друг другу в ситуациях, когда им угрожает наказание. Благодаря этому неформальному поведению, а также формальному поведению тех, кто подчиняется угрозам наказания, такие организации также достигают успеха.

Шутливая бюрократия

Представительная бюрократия

Карающая бюрократия

Обязывающие правила не соблюдаются сотрудниками, которые не караются за это администрацией.

Правила формулируются совместно администрацией и сотрудниками и соблюдаются представителями этих двух групп

Принципы навязаны либо руководством, либо подчиненными, но обычно нарушаются обеими группами.

Обычно появляются небольшие конфликты между рядовыми сотрудниками и администрацией

Бывают напряженные ситуации, но редко открытый конфликт.

Обычно бывают напряженные ситуации и конфликты.

Реализация целей возможна компенсации нарушений неформальными отношениями и взаимодействием.

Реализация целей основывается на неформальных отношениях, взаимодействию, инициативе и образованию сотрудников и руководителей.

Реализация целей основывается на наказаниях и поддерживается благодаря неформальным отношениям.

Принципы органической организации выработали Том Бернс (T.Burns) и Дж.Сталкер (George Stalker)

- использование широкой специализации, постоянное переформулирование задач в изменяющихся условиях.

- преимущество отдается универсальным квалификациям;

- ситуационный подход к локализации центров власти;

- большое внимание к ценностям внешней среды и престижности внешних связей организации, нежели внутригрупповым нормам и ценностям.

Механическая (бюрократическая) организация

Органическая (адаптивная) организация

1. Задачи организации четко разделены и специализированны, немного внимания уделяется отношениям между задачами и целями организации.

1. Большое внимание уделяется согласованию целей и задач организации.

2. Задачи определены достаточно четко и жестко и могут быть изменены только высшим руководство.

2. Задачи постоянно приспособляются и переформулируются в ходе взаимодействия с членами организации.

3. Специфическое определение ролей (права, обязанности, технические методы записаны для каждого члена организации).

3. Обобщенное определение ролей (члены организации принимают общую ответственность за выполнение задания, выходящую за рамки индивидуального определения роли).

4. Иерархическая структура контроля, власти и коммуникации. Санкции, прописанные в соглашении между сотрудниками и организацией.

4. Сетевая структура контроля, власти и коммуникации. Санкции происходят скорее из общности интересов, нежели из формальных соглашений.

5. Информация, которая представляет важность для текущей ситуации и оперативной деятельности формально предназначена для руководства.

5. Руководитель не является всезнающим, знание рассеяно по всей организации.

6. Коммуникация происходит прежде всего по вертикали, между руководством и подчиненными.

6. Коммуникация происходит как по вертикали, так и по горизонтали, в зависимости от того, где находится необходимая информация.

Исследователи органической модели организации (Бернс, Сталкер) утверждают, что подобная модель более всего подходит для бурного и изменчивого внешнего окружения, которое требует высокой степени эластичности, в то время как бюрократическая модель лучше всего себя оправдывает в условиях стабильного окружения.