3. Функции и эффективность организационной культуры.

Интеграционная и адаптивная функции.

Сильная и слабая культура. Чтобы определить можно использовать следующие критерии: выраженность, степень распространения, глубина укоренения.

Сильные культуры четко определяют, какое поведение является правильным, а какое неправильным. Второй критерии относится к степени, в которой члены организации разделяют ее культуру. В случае сильной культуры поведение большинства работников управляется ее правилами и образцами. Третий критерий относится к тому, в какой степени образцы данной культуры усвоены сотрудниками организации и являются составными элементами ежедневного поведения. Сильная культура как позитивно, так и негативно может влиять на функционирование организации.

Гарвардские исследователи Джон Коттер (J.Kotter) и Джеймс Хескет (J.Hesket) исследовали более 200 фирм. Выделили два уровня культуры: видимый (нормы и образцы поведения) и невидимый (ценности). Четыре главных вывода:

1. Организационная культура может оказывать существенное влияние на эффективность организации в долговременной перспективе.

2. Роль организационной культуры будет возрастать.

3. Часто существуют культуры, препятствующие эффективности организации в долговременной перспективе.

4. Организационную культуру трудно изменить, но можно использовать ее для улучшения эффективности организации.

Коттер и Хескет выделили эластичные и неэластичные культуры.