Вопрос 40.
Служебно-профессиональное продвижение работников организации
Понятие служебно-професеионального продвижения работника
Типы служебно-професеионального продвижения работника
Этапы вертикального служебно-професеионального продвижения работника на руководящие должности
Этап прохождения студенческой практики
Этап работы в качестве молодого специалиста
Этап работы в качестве руководителя низшего звена
Этап работы в качестве руководителя среднего звена
Этап работы в качестве руководителя высшего звена
1. Служебно-профессиональное продвижение — это процесс поступательного перемещения сотрудника по различным должностям и уровням управления, способствующий полноценной реализации потенциала личности и повышению эффективности работы организации в целом.
2. В зависимости от характера перемещений сотрудника внутри организации различают:
- горизонтальные перемещения;
- вертикальные перемещения.
Горизонтальные перемещения предполагают изменение должности работника в пределах одного уровня управления.
Вертикальные перемещения означают служебный рост сотрудника, назначение его на более ответственную должность, предполагающую, как правило, увеличение числа сотрудников в подчинении.
3. Рассматривая развитие сотрудника с самого начала его трудовой деятельности, можно выделить следующие основные этапы вертикального служебно-профессионального продвижения работников:
- прохождение практики на предприятии в качестве студента старших курсов;
- работа в качестве молодого специалиста, принятого в организацию;
- назначение на должность руководителя нижнего звена управления;
- назначение на должность руководителя среднего звена управления;
- назначение на должность руководителя высшего звена управления.
4. Особенности прохождения студенческой практики в организации:
- во время прохождения практики специалисты по управлению персоналом и руководители соответствующих подразделений проводят отбор наиболее способных и талантливых студентов;
- отобранные кандидаты проходят обучение и практическую подготовку к работе в конкретном подразделении организации;
- студенты, успешно прошедшие процесс стажировки, зачисляются в штат постоянных сотрудников организации.
5. Особенности этапа работы в качестве молодого специалиста:
- в течение 1 года - 2 лет молодой специалист подробно знакомится с деятельностью организации;
- иногда руководством предусмотрена возможность стажировки молодого специалиста в различных отделах организации с целью выявления той сферы, где его талант и возможности раскроются в полной мере;
- на основе данных о результатах работы молодого специалиста принимается решение о его повышении (в случае наличия соответствующей вакансии) или зачислении его в резерв выдвижения на руководящие должности.
6. Работа в качестве руководителя нижнего звена характеризуется следующими особенностями.
- в течение первых 2-3 лет работы на этом этапе проводится целенаправленная подготовка к дальнейшему продвижению: сотрудников посылают на курсы повышения квалификации, они заменяют отсутствующих руководителей, самостоятельно выполняют часть их функций;
- после указанной подготовки проводятся тестирования и другие процедуры отбора;
- в случае успешного прохождения отбора имеет место продвижение сотрудника на должность руководителя среднего звена или зачисление его в резерв на замещение соответствующей должности.
7. Работа руководителя среднего звена управления характеризуется следующими особенностями:
- для каждого руководителя разрабатывается индивидуальный
план работы на данном этапе и подготовки к дальнейшему
продвижению; . .
- каждый руководитель среднего звена работает под началом руководителя высшего звена;
- ежегодно проводятся тестирования руководителей среднего звена с целью выявления профессиональных знаний, навыков и умений, достаточных для того, чтобы самостоятельно управлять организацией и решать задачи стратегической важности;
- по результатам работы и проведенных тестирований выносится решение о дальнейшем продвижении сотрудника.
8. Для этапа работы в качестве руководителя высшего звена характерны следующие особенности:
- решение о назначении на пост руководителя высшего звена и о соответствии занимаемой должности принимается, как правило, специальной комиссией, состоящей из представителей высшего руководства, а также из учредителей организации (в случае, если организация коммерческая);
- знания, навыки руководителя высшего звена меньше подвергаются формальным проверкам (как в случаях с практикантами и руководителями низших звеньев), но о компетенции руководителя высшего звена судят по результатам работы всей организации.
- Вопрос 1.
- 3. Управление персоналом как деятельность включает:
- 4. Управление персоналом - комплексная наука, базирующаяся на достижениях смежных наук:
- 5. Наука "управление персоналом" отличается от соответствующей учебной дисциплины.
- Вопрос 2.
- Науки в области управления человеческими ресурсами стали зарождаться в последней трети XIX в.
- В истории управления персоналом можно выделить следующие этапы, характеризующиеся отличительными особенностями:
- Вопрос 3.
- 2. Основными признаками персонала являются:
- Вопрос 4.
- Вопрос 5.
- Вопрос 6.
- Вопрос 7.
- 2. Основные закономерности управления персоналом
- Вопрос 8.
- Вопрос 9.
- Вопрос 10.
- 2. Система управления персоналом предполагает:
- 3. Система управления персоналом включает:
- Вопрос 11.
- Вопрос 12.
- Вопрос 13.
- 2. Для достижения своей главной цели системе управления персоналом необходимо решать следующие задачи:
- 3. Носителями функций отдельных подсистем управления персоналом являются конкретные подразделения службы персонала.
- Вопрос 14.
- 2. Вид организационной структуры управления персоналом определяется следующими факторами:
- 3. Элементарная организационная структура характеризуется следующими особенностями:
- Вопрос 15.
- 3. В настоящее время для западных и крупных российских компаний характерны следующие тенденции:
- Вопрос 16.
- 3. Виды унифицированных систем документации:
- Вопрос 17. Информационное и техническое обеспечение
- 2. Информационное обеспечение управления персоналом включает в себя:
- 3. При информационном обеспечении управления персоналом должны быть обеспечены:
- Вопрос 18.
- Вопрос 19.
- 3. На разработку стратегии управления персоналом оказывают влияние:
- 4. Согласно современней концепции управления персоналом предприятия существуют следующие типы стратегий:
- Вопрос 20.
- 1. Стратегия управления персоналом тесно взаимосвязана с общей стратегией развития бизнеса.
- 4. Стратегия прибыльности характеризуется концентрацией усилий на сохранении существующего уровня прибылей.
- Вопрос 21.
- 2. Основные цели, кадровой политики:
- 4. В современных условиях кадровую политику на предприятиях отличают следующие особенности:
- Вопрос 22.
- 3. Кадровое планирование включает в себя:
- 4. На процесс кадрового планирования оказывают влияние следующие факторы:
- 5. Выделяют три уровня кадрового планирования:
- Вопрос 23.
- 2. Основными задачами кадрового контроля являются:
- 4. Основные цели кадрового контроллинга:
- Вопрос 24.
- Вопрос 25.
- 2. Методику проведения маркетинга персонала можно представить в виде совокупности этапов:
- 3. На определение направлений маркетинга персонала на предприятии оказывают влияние две группы факторов:
- Вопрос 26.
- 2. В зависимости от характера потребности в персонале различают следующие виды планирования:
- 4. Основные методы определения количественной потребности в персонале.
- 7. Для прогнозирования потребности в персонале могут быть использованы следующие методы:
- 8. Субъектами прогнозирования потребности в персонале являются:
- Вопрос 27.
- 3. В России основными источниками найма персонала являются:
- 4. Процесс замещения вакантной должности руководителя или специалиста включает такие этапы как:
- 5. Существует 4 основных модели замещения вакантных должностей:
- Вопрос 28.
- Деловая оценка персонала преследует следующие цели:
- 3. Процедуры деловой оценки можно классифицировать по нескольким основаниям:
- 4. Деловая оценка включаете себя ряд этапов:
- 5. Всю совокупность показателей оценки можно разделить на четыре группы:
- 6. Методы деловой оценки можно разделить на три группы:
- Вопрос 29.
- Вопрос 30.
- 2. Трудовым договором признается соглашение, между работодателем и работником, в соответствии с которым:
- Вопрос 31.
- 2. Подбор персонала предполагает сравнение способностей, психофизиологических и деловых качеств работника с требованиями содержания выполняемой работы.
- Вопрос 32.
- 2. В отечественной практике сложилось 3 типа аттестации по принадлежности к сферам профессиональной деятельности:
- 4. Аттестация включает в себя два основных элемента:
- 5. Процедура аттестация включает в себя несколько этапов:
- Вопрос 33.
- 3. Выделяют следующие типы формальных групп:
- 4. С момента образования формальные группы становятся социальной средой, в которой сотрудники начинают взаимодействовать между собой в рамках неформальных групп.
- 6. Неформальные группы имеют ряд специфических особенностей, отличающих их от формальных групп и групп партнеров:
- 9. Основными методами для определения ролевой структуры являются:
- Вопрос 34.
- 3. Формы профориентационной работы:
- 4. Формы профотбора:
- 5. В профориентации сотрудника прежде всего принимают участие руководитель соответствующего структурного подразделения, а также менеджер по управлению персоналом.
- Вопрос 35.
- 6. Процесс адаптации определяется следующими факторами:
- 7. Для наиболее быстрого и успешного прохождения адаптации сотрудником в организации разрабатываются соответствующие программы, которые могут быть:
- 8. По завершении общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации.
- Вопрос 36.
- 4. Научная организаиия труда решает 3 взаимосвязанные задачи:
- 7. Выделяют следующие формы разделения труда:
- 8. Организация рабочих мест может быть усовершенствована посредством:
- 11. Совершенствование материального стимулирования достигается за счет:
- 12. Различают следующие виды дисциплины труда:
- Вопрос 37.
- 2. Главной целью любого обучения, в том числе обучения персонала, является получение знаний.
- 3. Выделяют три основных направления обучения персонала:
- Вопрос 38.
- 2. Основные причины высвобождения персонала:
- 3. Выделяют 2 основных типа высвобождения работников:
- 4. Существуют следующие способы частичного высвобождения персонала:
- 5. Существование различных видов абсолютного высвобождения (увольнения) персонала обусловлено такими причинами как:
- 6. В случае необходимости сокращения численности персонала организация обычно предпринимает следующие меры для смягчения ситуации увольнения:
- Вопрос 39.
- 3. Для сотрудника планирование карьеры заключается в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению.
- 4. На развитие карьеры влияют две группы факторов:
- Вопрос 40.
- Вопрос 41.
- 2. Кадровый резерв формируется по принципам:
- 3. Различают следующие типы кадрового резерва:
- 7. Этапы работы с резервом:
- Вопрос 42.
- 2. Применение автоматизированных информационных систем в кадровой работе обеспечивает решение следующих задач:
- 3. Автоматизация процессов управления персоналом прошла в своем
- 5. В настоящее время существует два способа обеспечения автоматизации деятельности кадровых служб:
- 6. При выборе пакета прикладных программ необходимо руководствоваться оценкой следующих характеристик:
- Вопрос 43.
- 3. Выделяют четыре основных типа поведения работника в организации:
- Вопрос 44.
- Вопрос 45.
- 1. Современные теории мотивации подразделяются на две категории:
- 2. Теории мотивации используют понятия потребности.
- Вопрос 46.
- Вопрос 47.
- Вопрос 48.
- 1. С точки зрения характера действий, применяемых по отношению к работнику организации, мотивация может быть:
- 2. По способу удовлетворения потребностей мотивацию подразделяют:
- 3. По характеру направленности методов управления можно выделить:
- Вопрос 49.
- 2. Основными компонентами мотивационного механизма являются:
- Вопрос 50.
- 3. По мнению Макгрегора, люди от природы совсем не таковы и им присущи качества, противоположные тем, на которые указывает ф. Тейлор.
- 5. На основании теории у. Оучи выделяют два основных типа управления персоналом:
- Вопрос 51.
- 4. Японский служащий отождествляет себя с нанявшей его корпорацией и убежден, что он является важным и необходимым для нее лицом и что судьба корпорации лежит на его плечах.
- 5. В японских компаниях используются следующие системы общениях:
- Вопрос 52.
- 3. Работа бригад результативности включает в себя следующие элементы:
- Вопрос 53.
- Вопрос 54.
- 3. При построении системы оплаты труда на предприятии необходимо руководствоваться следующими принципами:
- 4. Эффективная система оплаты труда на предприятии должна способствовать решению следующих задач:
- 5. Государственное регулирование оплаты труда в России включает в себя:
- Вопрос 55.
- Вопрос 56.
- 2. В организационной культуре можно выделить следующие компоненты:
- 3. Любую организационную культуру отличает совокупность следующих характеристик, принимающих конкретные, присущие только данной организации значения:
- 5. Выделяют следующие типы организационных культур:
- Вопрос 57.
- 2. Выделяют следующие причины возникновения стрессов у работников:
- 3. Для работника стресс может иметь следующие последствия:
- Вопрос 58.
- 4. Выделяют 3 основных направления урегулирования конфликта:
- 5. Выделяют следующие методы управления конфликтом:
- 6. Для успешного управления конфликтом в коллективе необходимо соблюдать следующие принципы:
- Вопрос 59.
- 3. На безопасность здоровья и труда персонала оказывают влияние следующие факторы:
- 4. Основными нежелательными последствиями нарушения норм, правил и инструкций по охране труда является:
- 5. В целях улучшения условий труда и повышения уровня безопасности на предприятиях должны проводиться следующие мероприятия:
- Вопрос 60.
- 5. Работу по обеспечению безопасности труда и улучшению его условий необходимо начинать со следующих шагов:
- Вопрос 61.
- 2. Основными целями, достижению которых должно способствовать повышение производительности труда, являются:
- 3. На уровень производительности труда влияют следующие факторы:
- 4. Выделяют два основных метода оценки производительности труда:
- 7. Нормирование труда позволяет решать такие задачи как:
- 8. Для создания эффективной системы нормирования труда необходимо осуществлять:
- 9. Применяют следующие методы нормирования труда:
- 10. Для нормирования управленческого труда используют следующие методы:
- Вопрос 62.
- 3. Проведение кадрового аудита основано на соблюдении следующих принципов:
- 4. Информационными источниками для проведения кадрового аудита являются:
- 10. Всю совокупность методов кадрового аудита можно разделить на 3 основных группы:
- 11. Выделяются следующие типы кадрового аудита:
- 12. Этапы кадрового аудита:
- Содержание
- Вопрос 15. Кадровая служба в системе управления персоналом…………24
- Вопрос 16. Документационное обеспечение процесса управления персоналом ……………………………………………………………………………..25
- Вопрос 17. Информационное и техническое обеспечение управления персоналом…………………………………………………………………………….26
- Вопрос 18. Нормативное обеспечение управления персоналом…………….29
- Вопрос 19. Стратегия управления персоналом………………………………30
- Вопрос 20. Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом………………………………………………………………………….32
- Вопрос 41. Управление кадровым резервом……………………………..74
- Вопрос 42. Автоматизированные информационные технологии управления персоналом ………………………………………………………………..78
- Вопрос 61. Управление производительностью и нормированием труда.... 119
- Вопрос 62. Кадровый аудит………………………………………………….121