4. Информационными источниками для проведения кадрового аудита являются:

- законы и инструкции в области управления трудом и трудовыми отношениями;

- показатели эффективности работы организации в целом;

- показатели эффективности работы отдельных подразделений и сотрудников;

- результаты анкетирования и опросов сотрудников. 5.. Объектами аудиторской проверки могут быть:

- трудовой коллектив организации, его качественные и количественные характеристики;

- методы управления персоналом;

- принципы управления персоналом;

- конкретное направление производственной деятельности. 6. Основные направления кадрового аудита;

- оценка кадрового потенциала организации, включающая в себя анализ количественных и качественных характеристик персонала;

- диагностика и оценка эффективности кадровых процессов и процедур управления;

- оценка организационных структур.

7. Оценка кадрового потенциала направлена на выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, наделенными соответствующими количественными и качественными характеристиками, достаточными для обеспечения нормального функционирования организации и ее развития.

Оценка кадрового потенциала включает:

- оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности технологических процессов персоналом;

- оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям профессии, сферы деятельности, технологии работы и классификатору должностей;

- анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;

- оценку текучести кадров и абсентизма, анализ данных об использовании рабочего времени;

- исследование и анализ социальных, санитарно-гигиенических, производственных и бытовых аспектов трудовой деятельности;

- диагностику основной ориентации управленческого персонала, распределения управленческих ролей и ролевого репертуара в групповой работе;

- проверку наличия управленческого и инновационного потенциала у сотрудников организации, их способности к обучению, наличия сверхнормативной активности и умения проектировать новые технологии реализации деятельности.

8. Диагностика кадровых процессов направлена на определение эффективности каждого из направлений деятельности по управлению персоналом в организации:

- планирования трудовых ресурсов;

- найма и отбора персонала;

- разработки систем стимулирования сотрудников;

- адаптации, профориентации и обучения персонала;

- оценки трудовой деятельности;

- продвижения, перевода и увольнения сотрудников;

- подготовки руководящих кадров и работы с резервом;

- мониторинга социально-психологической обстановки в организации и создания эффективных систем коммуникаций между сотрудниками.

При этом прогнозируется будущее соответствие кадровых процессов целям и стратегии развития организации; исследуется влияние на дальнейшее развитие кадрового потенциала процессов профессионального развития, внутрифирменной коммуникации и управления.

9. Оценка организационной структуры и корпоративной культуры проводится для получения первичных, системообразующих показателей. Изучаются миссия, цели и стратегия организации, доминирующая форма корпоративной культуры, стадия и жизненный цикл организации, а также типология принимаемых решений.

В результате указанной оценки выявляются:

- тип патологии организационной структуры (подчиненность функций структуре, стагнация, бюрократизация, дублирование выполняемых функций);

- соблюдение норм управляемости;

- характер механизма принимаемых решений;

- ожидаемые результаты деятельности подразделений и сотрудников;

- причины трудовых конфликтов;

- перечень й причины внутри- и внеорганизационных проблем.