Вопрос 53.

"Обогащение" и "расширение" труда.

Влияние стиля руководства на процесс управления персоналом

1. Понятие "обогащения труда "

2. Понятие "расширения труда"

3. Проблемы формирования российской модели управления персоналом

4. Проблемы использования "кнута" и "пряника"в управлении персоналам

5. Влияние стиля управления на процесс управления персоналом

6. Современные подходы к совершенствованию управления персоналом

7. Тенденции в развитии мотивации персонала в России

1. В процессе активизации человеческого фактора многие западные корпорации прибегают к использованию программ "обогащения труда", ориентированных на повышение его содержательности и привлекательности.

Смысл "обогащения труда" заключается в том, работникам доверяют:

- планирование и организацию работ;

- распределение заработной платы;

- контроль за качеством;

- обучение и прием новых сотрудников;

- наблюдение за состоянием оборудования и его ремонт.

Эти программы успешно реализуются в компаниях США, Великобритании, Голландии и других стран.

"Обогащение труда" предполагает выполнение более сложной работы, которая дает возможность раскрыть потенциал личности.

Обогащение труда представляет наиболее распространенный подход менеджеров за рубежом, направленный на повышение результативности работы. Этот метод базируется на двухфакторной теории Герцберга.

2. Под "расширением работы" понимается увеличение "горизонтальной нагрузки" на работника, т. е. увеличение работы того же типа. Например, обязанности оператора ПК могут также включать прием и отправку корреспонденции для отдела.

3. Перед Россией стоит проблема выбора пути дальнейшего развития общества. Специалисты различных отраслей науки внимательно изучают опыт управления в различных цивилизованных, передовых государствах. При этом, российская система управления персоналом не будет копированием американской, европейской или японской. Необходимо использовать опыт многих стран и создать свою, эффективную для российских условий модель управления персоналом.

4. В настоящий момент особенно пристальное внимание уделяется так называемой проблеме "кнутов и пряников". Это обусловлено пришедшей на смену командно-административной системе с ее жесткими методами санкций, системой рыночных отношений, которая предполагает более демократические методы мотивации работников, но в то же время сопровождается резким снижением дисциплины, безответственностью и безнаказанностью руководителей и исполнителей.

"Самым мощным стимулом труда в древности был "кнут". Уже потом, по мере развития более цивилизованного общества, к нему присоединился и "пряник". Однако коренных изменений с этими двумя сторонами мотивации не произошло. По-прежнему руководители, под началом которых трудятся хотя бы несколько подчиненных, используют в своей деятельности и первое, и второе. Специалисты говорят: "Руководитель не может в чистом виде использовать ни "кнут", ни "пряник". Весь секрет в их соотношении, пропорции, в новых методах и средствах стимулирования труда"'.

5. Выделяются следующие стили управления:

- авторитарный — оказывается единственно правильным при решении срочных задач, на начальном этапе формирования коллектива, в сложных или экстремальных ситуациях;

- демократический — решения принимаются коллегиально, каждый несет ответственность за результаты не только своей собственной, но и общей деятельности. Делегирующий стиль может эффективно использоваться лишь в том случае, когда руководитель четко знает уровень подготовки, своих сотрудников и передает им лишь те обязанности, с которыми они справятся. Данный стиль подходит в ситуации высокого профессионализма и высокой степени мотивации сотрудников на работу;

- либеральный — характеризуется слабой степенью контроля подчиненных. Руководитель выступает в роли координатора работы сотрудников. Этот стиль управления эффективен в случае, когда стоящие перед коллективом цели ясны, а работа сотрудников носит индивидуализированный творческий характер.

6. В последнее время наблюдается тенденция смещения акцентов при выборе объектов внимания в управленческих процессах: если раньше руководитель в своей политике управления персоналом исследовал моменты, связанные исключительно с работником, на которого было направлено управленческое воздействие, то теперь разрабатываются целые стратегии поведения самих руководителей по отношению к своим подчиненным. Осуществляя их, руководитель должен работать, прежде всего, над собой.

Так, среди приемов убеждения особое внимание уделяется эмоциональности и образности речи, с которой начальник обращается к подчиненному. Исследования показали, что информация, переданная слушателю выразительным тоном, запоминается в полтора раза лучше, чем тот же текст, сказанный сухо и неинтересно. Среди невербальных способов широко известны приемы "говорящих рук". Наиболее действенным в этом смысле, безусловно, является жест, когда руки протягиваются к собеседнику ладонями вверх.

7. Несмотря на всю активность процессов изучения и решения проблем мотивации в России, даже благополучные компании постоянно испытывают проблемы, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. "Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет жизненно важное значение. Утечка квалифицированных кадров для них оборачивается настоящей катастрофой". Такая утечка кадров свидетельствует о недостаточной проработке методики мотивации, ее профессионализма и говорит о необходимости перенимать передовой опыт у западных коллег.