§ 3 Оплата управленческого труда
Заработная плата относится к группе методов прямого экономического стимулирования. Вместе с тем значение заработной платы гораздо шире. От ее размера зависит возможность удовлетворения человеком большинства потребностей и приобретения различных благ, в том числе и нематериальных. Заработная плата позволяет работникам ощутить свою значимость как в трудовом коллективе, так и в семье, полноценно использовать свободное время. Поэтому в современных условиях возникает объективная необходимость поиска адекватных подходов к материальному стимулированию руководителей и специалистов.
Аграрным формированиям предоставлена полная самостоятельность в определении форм и систем оплаты труда, фонда заработной платы, установлении должностных окладов работников управления, стимулирующих выплат за результаты и качество труда. Условия оплаты труда отражаются в определенных документах, имеющих юридическую значимость: трудовых контрактах, нормативных актах (положения об оплате труда персонала, премировании руководителей, специалистов и служащих за основные результаты хозяйственной деятельности и т. д.).
Уровень оплаты труда в условиях рынка предельными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения организации, целевых ориентиров и стоимости рабочей силы. Рыночная стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник должен получить в обмен на свой труд. Центральным элементом условий обмена, конкретной формой стоимости (цены рабочей силы в денежном выражении) является заработная плата. Как экономическая категория заработная плата относится к сфере товарно-денежных отношений и используется при найме рабочей силы, то есть при покупке товара «рабочая сила». Таким образом, цена труда - рыночное явление, зависящее от соотношения спроса и предложения на рынке труда. Здесь следует иметь в виду три возможных варианта.
Первый вариант - на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В данном случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, будет равна ее стоимости.
Второй вариант - спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуации работодатели, конкурируя на рынке труда, могут предлагать заработную плату работникам (прежде всего высокой квалификации) значительно выше ее стоимости.
Третий вариант - предложение рабочей силы превышает спрос на нее. Работники конкурируют между собой за получение рабочего места. Здесь возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы. Однако государство в данном случае призвано законодательно ограничивать такое снижение. В этих целях официально утверждается размер минимальной заработной платы, устанавливается общий порядок ее индексации, ставки налоговых отчислений в Пенсионный фонд, фонды социального и медицинского страхования, занятости, уровень подоходного налога.
Наряду с прямым вмешательством государства в вопросы возмещения стоимости рабочей силы осуществляется косвенное государственное регулирование заработной платы путем выпуска научно обоснованных рекомендаций по дифференцированию должностных окладов, использованию прогрессивных систем оплаты труда, обновлению отраслевых и межотраслевых нормативов трудовых затрат.
Формами регулирования оплаты труда на государственном уровне (федеральном, отраслевом, региональном) являются тарифные соглашения, а на уровне организаций - коллективные договоры, разработанные в соответствии с Федеральным законом «О коллективных договорах и соглашениях». При этом организация не может устанавливать социальные гарантии, условия оплаты труда ниже предусмотренных в тарифном соглашении и коллективном договоре. Таким образом, величина заработной платы определяется соотношением спроса и предложения на рынке труда, условиями коллективного договора (трудового контракта) и законодательством.
Оплата труда как средство экономической мотивации базируется на определенных принципах, формах и системах.
Важными принципами оплаты управленческого труда в рыночных условиях становятся:
поддержание конкурентоспособных ставок заработной платы, что позволяет набирать и удерживать в организации квалифицированную рабочую силу;
регулирование заработной платы на основе коллективно-договорных отношений;
установление зависимости оплаты управленческого труда от результатов хозяйственно-финансовой деятельности, эффективности работы организации и в соответствии с количеством затраченного труда;
обеспечение обоснованных соотношений между заработной платой высшего, среднего и низшего звеньев управления;
ориентация на повышение средней заработной платы, сопровождающееся опережающими темпами роста эффективности производства;
установление рационального соотношения между постоянной (оклад) и переменной (премии) частями заработной платы;
индивидуальный подход к стимулированию труда.
Форма оплаты труда характеризует соотношение между затратами рабочего времени, труда и величиной заработной платы. Различают две основные формы заработной платы: сдельную и повременную. При сдельной оплате труда размер заработка зависит от объема выполняемых работ, а также принятых производственных стандартов, норм и нормативов, которые требуется периодически пересматривать. По сдельным расценкам в сельском хозяйстве оплачиваются 75-85 % рабочих основного и вспомогательного производств.
Сложность нормирования и количественного измерения управленческого труда предопределяет распространение на эту категорию работников повременной оплаты труда. Повременная заработная плата определяется не по количеству выполняемой работы, а по затраченному времени с учетом квалификации работника и условий труда.
Основой повременной оплаты труда руководителей и специалистов являются месячные должностные оклады, которые устанавливают согласно штатному расписанию. Размер окладов, а также соотношения между работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются условиями тарифных соглашений, положений об оплате труда, коллективных договоров, трудовых контрактов.
В период нестабильного состояния экономики повременная форма оплаты обладает важными положительными качествами: развивает творческий подход к выполненной работе, снижает риск необоснованных колебаний заработной платы, уменьшает степень социального напряжения, связанного с жестким измерением результатов труда, характерного для сдельной формы оплаты. С другой стороны, в этом случае заработная плата не связана с производительностью труда, ослабевает стимул к эффективному труду. Для решения данной проблемы применяются разнообразные системы доплат и премий. В структуре заработной платы выделяют две части: основную (постоянную), представляющую собой должностной оклад, и дополнительную (переменную) в виде стимулирующих выплат (доплат, надбавок, премий).
Доплаты учитывают специфические условия труда руководителей и специалистов и выплачиваются за совмещение должностей; расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Надбавки устанавливаются за высокую квалификацию, выполнение особо важной работы на срок ее проведения, непрерывный стаж работы в организации, ученую степень.
Премии бывают:
по текущим результатам хозяйственной деятельности - за хорошую организацию труда, своевременное и качественное проведение сельскохозяйственных работ (весенний сев, заготовка кормов, уборка урожая); повышение продуктивности животных; внедрение в производство прогрессивных технологий; качественный ремонт техники и сельскохозяйственных машин; экономию прямых затрат; другие конкретные показатели;
по итогам работы за год - за выполнение и перевыполнение плановых заданий; выполнение договорных обязательств, предусмотренных коллективным договором или трудовым контрактом.
Доплаты и надбавки чаще всего характеризуют особые условия управления. Основные виды обязательных доплат и надбавок отражаются в Кодексе законов о труде, нормативных документах Правительства РФ.
Премии призваны стимулировать получение определенных производственных результатов. С точки зрения результатов труда премирование эффективнее отдельных видов доплат, так как чаще оказывает стимулирующее воздействие на весь трудовой коллектив.
Для руководителей и специалистов рекомендуется устанавливать размер премий в процентах от выручки за реализованную продукцию, полученной прибыли (хозрасчетного дохода), рентабельности и других показателей, характеризующих эффективность производства.
В условиях недостатка (во многих случаях) денежных средств для премирования следует расширить практику применения натуральных форм материального стимулирования работников. Оплату натурой можно производить на уборке зерновых за обмолот зерна за смену, декаду, за уборку урожая в установленные сроки и без потерь. Рекомендуется производить натуральную выплату сельскохозяйственной продукцией в размере не более 50-60 % начисленной суммы заработной платы.
Сроки, размеры выплат, а также конкретные показатели, за которые выдаются доплаты, надбавки и премии, каждая организация определяет самостоятельно исходя из стоящих перед ней задач и возможностей. Например, задача повышения заработной платы кадров, имеющих большой стаж работы по той или иной специальности, может быть решена введением доплат за стаж.
Характер взаимосвязи элементов заработной платы (основной части и доплат, надбавок, премий) устанавливается системой оплаты труда. В традиционной системе оплаты управленческого труда определяющей считается основная часть заработной платы (оклад). Она строится на основе тарифной системы, которая базируется на разделении управленческого труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемых работ, и определении квалификационных категорий. Основным документом для присвоения квалификационных категорий является Единый тарифно-квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕТКС). На основе ЕТКС и фонда оплаты труда формируются должностные оклады работников управления. Целесообразно, чтобы они были привязаны к единой нормативной базе денежной оплаты труда. Таким измерителем может быть размер минимальной оплаты труда служащих низшей квалификационной категории. Далее с помощью коэффициентов устанавливаются должностные оклады другим категориям вплоть до руководителя организации. Должностные оклады можно выстраивать не от минимального, а от среднего уровня заработной платы. В этом случае требуется поддержание определенных пропорций между минимальной, средней и максимальной заработными платами, например в соотношении 1:3:9. Другим измерителем в условиях инфляции может служить долларовый эквивалент оплаты труда, который не изменяется на рубль выплаченного аванса с учетом КТУ и т. д. Чтобы не допустить дублирования показателей поощрения при этой системе оплаты труда, как правило, традиционное премирование по результатам работы за год не производится.
Разновидностью коллективного вознаграждения являются системы участия в прибыли, получившие широкое распространение в развитых странах. Участие в прибыли подразумевает распределение между работниками и организацией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества продукции. Если в рассмотренной выше системе оплата труда осуществляется за показатели, непосредственно связанные с результатами производственной деятельности, то в системе участия в прибыли вознаграждение начисляется за результаты как производственной, так и коммерческой деятельности (размер оборота, состояние рынков сбыта, конъюнктуры, уровень цен).
При участии в прибыли трудовой доход наемного работника складывается из двух частей:
заработной платы, которая устанавливается коллективным договором и уровень которой не должен быть ниже, чем в других организациях данного профиля;
выплат из прибыли, устанавливаемых путем соглашения между представителями персонала и администрацией организации.
Участие в прибыли может быть реализовано в форме отложенных или текущих выплат. В первом варианте часть прибыли организации откладывается на имя работника. Некоторые схемы предусматривают реальные выплаты через 3-5 лет формального приобретения прав на их получение, что затрудняет уход работника из организации. Текущие выплаты из прибыли менее популярны и обычно используются в мелких фирмах. В этом случае деньги выплачиваются как можно скорее - ежемесячно или ежеквартально по итогам финансовой деятельности организации. В большинстве развитых стран выплаты из прибыли полностью или частично «замораживаются» на определенный срок, а государство предоставляет организациям налоговые льготы на суммы данных выплат.
Специфической формой участия в прибыли организации являются бонусные выплаты. Для руководителей практикуются бонусы (премии) в виде крупных единовременных выплат из прибыли один-два раза в год, что является сильной трудовой мотивацией и побуждает к высокопроизводительному труду.
Система участия в прибыли требует правильного сочетания между суммами, направленными на выплату заработной платы и развитие производства. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибыли и имеют право голоса при ее распределении, то возникает реальная угроза выплаты большей доли средств, чем позволяют перспективы развития производства. Только в случае совпадения долгосрочных интересов персонала со стратегическими целями организации данная модель оплаты труда будет работать эффективно.
Решить означенную проблему позволяет система участия в капитале. На практике участие в капитале осуществляется через различные формы акционирования или основание организаций с долевым участием работников. Сумма вкладов каждого работника в коллективную собственность организации составляет ее стоимость, воплощенную в основных производственных фондах и непроизводственных объектах. На размер этого вклада из прибыли членам трудового коллектива выплачиваются дивиденды. Они могут быть фиксированными, то есть образовываться по конкретному нормативу от прибыли (например, 15-20 %), или безнормативными. В любом случае полученный работником доход от собственности, как минимум, пропорционально зависит от размера его индивидуального вклада (доли капитала) и резервов работы организации, поскольку источником этих доходов является прибыль. Таким образом, правомерен вывод о том, что доход от собственности способствует росту заинтересованности работников не только в увеличении своей доли капитала в общем объеме коллективной собственности, но и в повышении производительности труда и результативности производства.
В настоящее время активно разрабатываются и используются новые системы оплаты труда, сочетающие материальные и нематериальные (моральные) факторы мотивации. Моральное поощрение вытекает из самого процесса работы. Для части работников управления сильной мотивацией становится возможность самовыражения, признание заслуг коллективом, престижность труда, определенный статус, интересная работа, продвижение по службе, благоприятные условия труда, организация рабочего места и т. д. По мере развития общества, достижения определенного уровня благосостояния значение нематериальных факторов усиливается, соответственно увеличивается необходимость более полного учета всех материальных и моральных форм стимулирования в рамках единой системы оплаты управленческого труда.
Контрольные вопросы и задания
1. Каким образом осуществляется нормирование труда с применением нормативов и норм времени?
2. Назовите основные методы определения штатной численности управленческого персонала и раскройте их сущность.
3. Что такое мотивация управленческого персонала и в чем ее отличие от мотивации исполнителей?
4. Дайте характеристику внешней мотивации.
5. В чем заключается сущность мотивации целями?
6. Назовите принципы, формы и системы оплаты управленческого труда.
7. За что осуществляются доплаты и надбавки к заработной плате?
8. За какие показатели премируются работники управления?
- Эумк Управление в апк
- Вопросы к экзамену по дисциплине «Управление в апк» для студентов заочного (сокращенного) обучения специальности 080502.65 «Экономика и управление на предприятиях апк»
- Лекционный материал
- 2 Предмет и задачи науки управления, методы ее познания
- 1 Становление и развитие науки управления
- 2 Современные школы управления
- 3 Российский опыт развития науки управления
- 1 Понятие и значение функций управления
- 2 Общие (основные) функции управления
- 3 Конкретные функции управления сельскохозяйственным предприятием
- 4 Регламентация функций управления
- 1 Сущность системы управления
- 2 Формирование систем управления предприятиями
- 3 Функционирование систем управления
- 1 Понятие структуры управления
- 2 Требования к структуре управления и определяющие ее факторы
- 3 Основные типы структур управления
- 4 Типы структур управления по характеру взаимодействия с внешней средой
- Тема 1.2 Организация управления в агропромышленных формированиях
- Лекция 7 Структура и функции органов управления апк
- 1 Сущность и взаимосвязь функций и структуры управления
- 2 Федеральный уровень государственного управления
- 3 Региональный уровень государственного управления
- 4 Районный уровень государственного управления
- Лекция 8 Общие основы управления организационно-правовыми формами хозяйствования в апк
- Лекция 9 Управление в государственных унитарных предприятиях
- Лекция 10 Управление в хозяйственных товариществах и обществах
- 2 Управление в хозяйственных обществах
- Лекция 11 Управление в производственных кооперативах
- Лекция 12 Управление крестьянскими (фермерскими) хозяйствами и их ассоциациями
- Тема 1.3 Хозяйственный механизм управления. Формы и методы.
- 1.3.4 Социально-психологические методы управления Лекция 13 Механизм управления на макроуровне
- Лекция 14 Организационно-распорядительные (административные) методы управления
- 2 Формы оперативно-распорядительного воздействия
- Лекция 15 Экономические методы управления
- Лекция 16 Социально-психологические методы управления
- 2 Типология личности
- 3 Личность и коллектив
- 4 Методы делового общения
- 5 Стили управления
- 6 Конфликты в коллективе и пути их преодоления
- Модуль 2.
- 2 Уровень информационного обеспечения и внутренняя система информации
- Лекция 18 документационное обеспечение системы управления План:
- 1 Понятие и нормативная база делопроизводства
- 2 Системы управленческой документации
- Лекция 19 управленческие решения План:
- 1 Сущность и классификация управленческих решений
- 2 Процесс принятия управленческих решений
- 3 Факторы, влияющие на принятие управленческих решений
- 4 Методы принятия решений
- Лекция 20 управление маркетингом План:
- 1. Сущность и принципы управления маркетингом
- 2 Функции управления маркетингом
- 3 Механизм управления маркетингом в апк
- Лекция 21 управление качеством труда и продукции План:
- 1 Сущность и функции управления качеством
- 2 Методы управления качеством
- Лекция 22 управление нововведениями План:
- 1 Понятие инновационной деятельности
- 2 Возникновение и разработка нововведений
- 3 Стратегии реализации нововведений
- 4 Особенности нововведений в апк
- Лекция 23 управление финансами План:
- 1 Сущность управления финансами
- 2. Органы управления финансами, их функции
- 3 Финансовый механизм
- 4 Финансовая политика
- Лекция 23 управление финансами План:
- 1 Сущность управления финансами
- 2. Органы управления финансами, их функции
- 3 Финансовый механизм
- 4 Финансовая политика
- Лекция 25 управление научно-техническим прогрессом План:
- 4. Экономическая оценка эффективности управления научно-техническим прогрессом в апк
- 1 Роль научно-технического прогресса в развитии апк
- 2 Управление научно-техническим прогрессом в апк россии
- 3 Управление освоением достижений науки и техники
- 4 Экономическая оценка эффективности управления научно-техническим прогрессом в апк
- Лекция 26 управление природопользованием в апк
- 1 Проблемы рационального природопользования
- 2 Методы управления охраной окружающей среды
- Лекция 27 управление внешнеэкономической деятельностью План:
- 1 Основы управления внешнеэкономической деятельностью
- 2 Прогнозирование и планирование в управлении внешнеэкономической деятельностью
- 3 Организационная структура управления внешнеэкономическими связями
- Экономические методы управления внешнеэкономическими связями
- Обеспечивающие подсистемы управления внешнеэкономическими связями
- Государственное регулирование внешнеэкономических связей
- Лекция 28 Кадры управления и их роль План:
- 1 Функции работников аппарата управления
- 13. Функции, выполняемые руководителем
- 14. Функции руководителей на различных уровнях управления
- 2 Требования к профессиональным и личным качествам руководителя
- 3 Пути совершенствования мастерства руководителя
- Лекция 29 организация управленческого труда План:
- 1 Научная организация управленческого труда
- 2 Планирование работы аппарата управления
- 3 Проведение служебных совещаний, собраний, бесед
- 4 Условия труда работников аппарата управления
- Глава 30 нормирование, мотивация и оплата управленческого труда
- § 1 Нормирование управленческого труда
- § 2 Мотивация управленческого труда
- § 3 Оплата управленческого труда
- Лекция 31 автоматизированные системы управления План:
- 1 Типы автоматизированных систем управления
- 2 Общие принципы и требования к созданию автоматизированных систем управления
- 3 Основы сетевой технологии обработки данных в автоматизированных системах управления
- 4 Техника управления
- Лекция 32 оперативное управление и диспетчеризация План:
- 1 Суть оперативного управления и пути его совершенствования
- 2 Организация диспетчерской службы и ее функции
- 3 Технические средства диспетчерской службы
- Лекция 33 эффективность управления сельскохозяйственным производством План:
- 1 Сущность эффективности управления
- Факторы, влияющие на оценку эффективности управления
- Требования и подходы к оценке эффективности управления
- 4 Методика оценки эффективности управления сельскохозяйственным производством
- Материал для практических занятий
- Цели и стратегия управления
- Анализ факторов, влияющих на организационную структуру сельского хозяйства
- Построение схемы организационной структуры предприятия
- Этапы совершенствования организационной структуры сельскохозяйственных предприятий
- Проектирование усовершенствования организационной структуры предприятия
- Размещение структурных подразделений в хозяйстве
- Размер производства в хозяйстве
- К нормативным
- 4. Отношение фактических размеров ферм к нормативным
- 5. Размеры вторичных производственных подразделений основного производства
- 6. Размещение и характер производственных связей основных и вспомогательных внутрихозяйственных подразделений
- 7. Размеры и структура основных средств вспомогательных производств
- 2. Проектирование усовершенствованной организационной структуры сельскохозяйственного предприятия
- 8. Объем ремонтов техники
- 9. Объем транспортных перевозок
- 10. Вспомогательная таблица для проектирования организационной структуры предприятия
- 1.6.1. Практическое занятие «методика анализа и проектирования структуры управления сельскохозяйственным предприятием»
- 1. Методика анализа структуры управления сельскохозяйственным предприятием
- 11. Формы соподчинения в управленческом аппарате хозяйства
- 2. Проектирование усовершенствованной структуры управления сельскохозяйственным предприятием
- 12. Вспомогательная таблица по расчету условной уборочной площади для определения численности работников агрономической службы
- 13. Вспомогательная таблица по расчету условного поголовья скота для определения численности зоотехников
- 14. Число машин с силовыми двигателями
- 15. Характеристика трудоемкости управленческого труда
- 16. Расчет числа работников аппарата управления
- 17. Эффективность совершенствования структуры аппарата управления сельскохозяйственным предприятием
- Регламентация функций управления в положениях о подразделениях (звеньях) управления и должностных инструкциях работников управления
- 1.7. Практическое занятие «разработка положения о подразделении (звене) управления»
- Общие положения (характеристика подразделения, звена)
- 1.7.2. Практическое занятие «разработка должностной инструкции для работников планово-экономической и бухгалтерской служб хозяйства»
- 18. Вспомогательная таблица для разработки должностных инструкций работников планово-экономической и бухгалтерской служб хозяйства
- 2. Функции
- Развитие отечественной и зарубежной управленческой мысли
- 1.8. Семинар «развитие управленческой мысли»
- План семинара
- Контрольные вопросы и задания по теме семинара
- Литература
- Организация управления на предприятиях апк
- 2.2. Семинар «организация управления на предприятиях апк различных организационно-правовых форм»
- План семинара
- 2.2.1. Практическое занятие «разработка типовых структур управления предприятиями апк основных организационно-правовых форм»
- 2.2.2. Тест для контроля знаний по теме «организация управления на предприятиях апк»
- Система методов управления. Экономические методы управления
- 2.3. Семинар «экономические методы в системе методов управления»
- План семинара
- Организационно-распорядительные (административные) методы управления
- 2.4. Семинар «организационно-распорядительные методы управления»
- 2.4.1. Практическое занятие «методика разработки организационно-правовых норм и нормативов»
- 2.4.2. Практическое занятие «правовое регулирование управленческой деятельности»
- 1. Дисциплинарные методы воздействия
- 3. Материальная ответственность
- 2.4.3 Практическое занятие «управление конфликтами»
- 23. Контрольная карточка по теме «Управление конфликтами»
- 24. Контрольная карточка по теме "Руководитель и коллектив»
- Опросник для определения стиля работы руководителя (главного специалиста)
- Опросник для определения стиля руководства
- Литература
- Управление персоналом
- 2.5 Семинар «кадровая политика организации»
- 2.5.1. Практическое занятие «оптимизация штатной численности аппарата управления»
- 2.5.2. Практическое занятие «управление продвижением по службе»
- Литература
- Организация управленческого труда
- 2.6 Практическое занятие «методика анализа и планирования затрат рабочего времени на выполнение управленческих работ»
- 28. Расчет структуры затрат рабочего времени на выполнение функций управления
- 2.6.1. Практическое занятие «разработка графика (распорядка) рабочего дня и рабочей недели)»
- 30. Примерный график (распорядок) рабочего дня руководителя предприятия
- Литература
- Процессы и технология управления
- 2.7. Практическое занятие по теме методика подготовки и проведения производственного совещания (деловая игра»)
- 2.7.1. Практическое занятие «сетевые графики в управлении производством»
- «Использование графиков в управлении производством»
- 2.7.2. Практическое занятие «методика апестации руководителей»
- 2.7.3. Практическое занятие «методика оценки кадров управления»
- Управленческие решения и организация их выполнения
- 3.1. Практическое занятие «методика разработки и принятия управленческих решений»
- 36. Этапы и процедуры принятия управленческого решения
- 3.1.2. Практическое занятие «организация контроля выполнения управленческого решения»
- Информационное обеспечение и делопроизводство в управлении предприятием апк
- 3.2. Семинар «информационное обеспечение и делопроизводство в управлении предприятием апк»
- План семинара
- 3.2.1. Практическое занятие «методика разработки управленческих документов»
- Порядок и методика выполнения задания.
- 1. Составление документов
- 2. Регистрация документов
- 3. Подготовка документов для сдачи в архив
- Литература
- Управление качеством труда и продукции
- 3.3. Семинар «организация управления качеством труда и продукции»
- План семинара
- 3.3.1. Практическое занятие «управление качеством сельскохозяйственной продукции»
- 40- Планируемые показатели качества продукции растениеводства
- 41. Планируемые показатели качества продукции животноводства
- 42. Причины, влияющие на качество молока
- 43. Оценка уровня подготовленности организации к выпуску качественной
- 44. Характеристика молока
- Литература
- Управление внешнеэкономической деятельностью
- 3.4. Семинар «управление внешнеэкономической деятельностью»
- План семинара
- Внешнеэкономические операции предприятия
- 3.4.1. Практическое занятие «методика составления внешнеэкономических контрактов»
- 46. Варианты базисных условий, применяемые при различных способах транспортировки товаров
- Контракт № на поставку оборудования
- 1. Предмет контракта
- 2. Сумма контракта
- 3. Сроки и условия исполнения контракта и его оплаты
- 4. Срок поставки
- 5. Приемка и качество товара
- 6. Упаковка, маркировка, отгрузка
- 8. Ответственность сторон
- 10. Прочие условия
- Литература
- Управление финансовой деятельностью на предприятиях апк
- 47. Абсолютные показатели финансово-хозяйственной деятельности спк «Нива»*
- 3.5.2. Тест для контроля знаний по теме «управление финансовой деятельностью на предприятиях апк»
- Литература
- Управление природопользованием в апк
- 3.7. Семинар «управление охраной окружающей среды в апк»
- Литература
- Календарный модуль 2 (км2) управление инфраструктурой апк
- 4.1. Семинар «принципы и основы управления инфраструктурой апк»
- 4.1.1. Практическое занятие «определение местонахождения склада»
- 4.1.2. Практическое занятие «управление персональной инфраструктурой в сельскохозяйственных организациях»
- 58. Нормативы на снятие одной копии трудовой книжки
- 59. Нормативы на составление одного отчета о численности работников по полу и возрасту и рабочих по образованию
- 60. Нормативы на составление одного отчета о численности и составе специалистов, имеющих высшее образование.
- 61. Нормативы на составление одного отчета о численности и составе специалистов, имеющих среднее профессиональное образование
- 62. Нормативы на составление одного отчета о численности, составе,
- 64. Норматив на составление одного расчета среднесписочной численности работников организации
- Тест для проверки знаний по теме «управление инфраструктурой апк»
- Литература
- Управление маркетингом
- 4.2. Семинар «основы управления маркетингом в апк»
- План семинара
- 4.3. Семинар «управление международным маркетингом в апк»
- План семинара
- 4.3.1. Деловая игра «переход к маркетинговой концепции управления организацией»
- 66. Концепции управления организацией
- 67. Функции управления при переходе к маркетинговой концепции
- 4.3.2. Практическое занятие «управление маркетинговыми исследованиями»
- 4.3.3. Практическое занятие «самооценка конкурентоспособности организации»
- 68. Результаты мониторинга
- 4.3.3. Разбор хозяйственной ситуации «проектирование системы управления маркетингом овощей»
- 4.3.4. Разбор хозяйственной ситуации «стратегия маркетинга в условиях реструктуризации»
- 4.4. Ролевой разбор ситуации «стимулирование спроса»
- 4.4.1 Тест для контроля знаний по теме «управление маркетингом»
- Литература
- Оперативное управление и диспетчеризация
- 4.5. Семинар. Сущность и значение оперативного управления»
- 69. Функции оперативного управления
- 4.5.1. Практическое занятие «методика разработки оперативного плана на отдельные периоды сельскохозяйственных работ.
- Литература
- Эффективность управления производством на предприятиях апк
- 4.6. Семинар «эффективность управления производством на предприятиях апк»
- Мероприятия по совершенствованию управления на сельскохозяйственных предприятиях
- 4.7. Практическое занятие «методика оценки эффективности управления на предприятии апк»
- Глоссарий
- Диагностические средства контроля Вопросы к зачету
- Вопросы к экзамену
- «Красноярский государственный аграрный университет»
- «Красноярский государственный аграрный университет»
- «Красноярский государственный аграрный университет»
- «Красноярский государственный аграрный университет»
- «Красноярский государственный аграрный университет»