44. Подбор персонала, формирование кадрового резерва.

Подбор персонала – это обеспечение организации кадрами соответствующей квалификации и в необходимом количестве.  Процедура подбора персонала, при всем многообразии используемых технологий, имеет несколько стандартных этапов:

1)Планирование количественных потребностей в персонале – на основании принятого плана стратегического развития компании или заявок линейных и функциональных служб об ожидаемых вакансиях; 2) Построение модели компетенций вакантных должностей, описание профиля вакансии и должностной инструкции; 3)· Организация поиска кандидатов с использованием внутренних и внешних источников, а также нестандартных подходов; 4) Первичный отбор кандидатов (анализ резюме, телефонное интервью, анализ анкет); 5) Вторичный отбор (тестирование, собеседование, кейс-методы), 6) Принятие решения о найме сотрудника; 7)· Оформление трудового договора, зачисление в штат, подготовка и проведение программы адаптации.

Подбор  персонала включает следующие элементы: расчет  потребности в кадрах рабочих  и служащих; модели  рабочих мест; профессиональный  подбор кадров; формирование  резерва кадров.

Исходными данными для подбора персонала  являются:

1) модели  рабочих мест; 2) философия  организации;3) правила  внутреннего распорядка;4) организационная  структура производства;5) штатное  расписание организации;6) положение  о подразделениях;7) контракт  сотрудника;8) должностные  инструкции;9) положение  об оплате труда;положение  о служебной и коммерческой  тайне.

Эффективными методами подбора персонала из внешних источников традиционно являются рекрутинг и прямой поиск кандидатов по составленному профилю.

Резерв кадров  – это планомерная подготовка персонала  готового занять места более высокой квалификации. Анализ персонала  для формирования резерва включает:

• количество работников, в зависимости от структуры, уровней управления, подразделений и уровней ответственности;

• определение сколько человек может быть включено в резерв кадров в соответствии с текущими изменениями, в расчет берется текучесть кадров и планомерная организация перемещения;

• определение количества вакансий и требований к квалификации;

• определение возрастного и гендерного состава предприятия. Оценивается предельный возраст для определения в резерв.

• Методы подготовки резерва кадров

• Социально психологические- биографический, экспертный метод, интервьюирование, тестирование

• Учебные- семинары, тренинги, кейсовые методы, бизнес-проектирование, деловые игры

• Практические- замещение руководителя на период отпуска или болезни, дублерство, стажировка, руководство рабочей группой

Формирование  резерва решает задачи: 1)выдвижение из своих рядов; 2)снижение затрат на поиск и адаптацию персонала; 3)мотивирует работников; 4)обеспечивает развитие персонала, 5)повышает имидж  организации.