Тема 15. Управление конфликтами и изменениями.

Основные понятия: Социально-психологические факторы трудовой деятельности. Человеческие ресурсы.

Понятие и сущность конфликтов, их виды, способы устранения. Работа менеджера по подбору и расстановке кадров. Роль менеджера по разрешению конфликтных ситуаций.

Сущность организационных изменений и управление ими. Работа менеджера по преодолению сопротивления изменениям.

Основные качества, которыми должен обладать менеджер для решения конфликтных ситуаций и управления изменениями.

План

1. Социально-психологические факторы трудовой деятельности.

2. Понятие и сущность конфликтов, их виды, способы устранения.

3. Сущность организационных изменений и управление ими.

1. Социально-психологические факторы трудовой деятельности.

Основу конфликтных ситуаций в группе состав­ляет столкновение между противоположно направ­ленными интересами, мнениями, целями, различны­ми представлениями о способе их достижения.

Причины возникновения конфликтов можно классифицировать на три группы:

1) факторы; препятствующие достижению людьми основной цели трудовой деятельности;

2) факторы, препятствующие достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности;

3) несоответствие поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям, обычаям.

1. К факторам, препятствующим достижению людьми основной цели трудовой деятельности, получению определенных продуктов, относятся сле­дующие:

1) технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют на эффективность деятельности другого;

2) перенос проблем, решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень от­ношений;

3) некачественное выполнение^>аботником своих функциональных обязанностей.

2. К факторам, препятствующим достижению людьми вторичных целей трудовой деятельно­сти (достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха), относятся:

1) взаимоотношения людей в коллективе, при кото­рых достижение целей одного из них зависит от других членов коллектива:

а) различия в представлениях и ценностях (необъективная оценка ситуации);

б) различия в манере поведения и жизненном опыте (эту причину следует рассматривать как не-умениелюдеиконтролироватьсвое эмоциональное состояние, некоммуникабельность, скрытность, низкий уровень самоуважения, агрессивность);

2) наличие препятствий в системе «руководство — подчинение», мешающих достижению личных це­лей как руководителем, так и подчиненным;

3) несвоевременное и некачественное решение ряда организационных вопросов по вертикали (т.е. ру­ководством) , в результате чего обостряются отно­шения междулюдьми, располагающимися на орга­низационной горизонтали:

а) распределение ресурсов — принятие менед­жером решения о распределении материала, людей, финансов в условиях их ограниченнос­ти с целью эффективного решения основных задач организации;

б) различия в целях — возрастание вероятности возникновения конфликта по мере того, как орга­низация становится более специализированной и разбивается на подразделения;

в) неудовлетворительные коммуникации — плохая передача информации как по вертикали, так и по горизонтали.

3. Причиной конфликта может стать несоответ­ствие поступков человека принятым в его коллективе нормам, жизненным ценностям, обычаям и ро­левые несоответствия в системе отношений «руко­водство — подчинение». В последнем случае имеет место несовпадение распространенных в коллекти­ве ожиданий относительно поведения людей, зани­мающих определенные служебные должности, с их реальными действиями.

Эта причина обусловлена плохим описанием слу­жебных функций персонала. В результате у людей складывается превратное представление об индиви­дуальных функциях, полномочиях и ответственности -

Исчерпывающего списка причин, способных вы­звать конфликтные ситуации, в т.ч. и в трудовой дея­тельности, не существует.

Существуют ситуации, когда человек склонен ви­деть несуществующий конфликт или, наоборот, ког­да конфликт действительно уже назрел, но этому факту не придается значения. Конфликт может быть понят адекватно (когда конфликтная ситуация сущест­вует объективно), понят неадекватно (конфликтная ситуация реальна и стороны осознают это, но их по­нимание не совпадает с действительностью) или по­нятым ложно (сама по себе конфликтная ситуация отсутствует, но стороны воспринимаютсвои отноше­ния как конфликтные).