14. Формы власти и влияния в менеджменте

Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствуя их удовлетворению.

Власть может принимать разнообразные формы. Френч и Рэйвен, исследователи в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который по­мешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

Методика принуждения, как правило, сопутствует власти во всех случаях, когда человеку действительно что-то нужно, и он уверен, что другой способен отобрать это у него.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через по­ложительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него же­лаемого поведения.

Власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение.

3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполни­теля подчиниться является сознательным и логичным. Убедительным примером влияния через разумную веру являются отношения, которые складываются у большинства людей с лечащим врачом.

4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

Харизма - это власть, построенная не на логике, не на давней тради­ции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполни­теля с лидером или влечением к нему, а также от потребности исполни­теля в принадлежности и уважении.

Вот некоторые характеристики харизматических личностей: обмен энергией; внушительная внешность; независимость характера; хорошие риторические способности; достойная и уверенная манера держаться.

5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг — подчиняться им. Он испол­няет приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение при­ведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью.

Традиция особенно важна для формальных организаций. Возмож­ность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отда­вать приказы. Таким образом, бесперебойное функционирование органи­заций прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет - законную власть руководства. Традиция также продолжает оставаться распространенной и официальной формой влияния руководи­теля потому, что в противоположность страху, она предлагает позитив­ное вознаграждение - удовлетворение потребности. Возможность передачи полномочий в соответствующей ситуации заложена в каждом типе власти. Однако, в последнее десятилетие среда, в которой функционируют организации, претерпела значительные измене­ния.

Одним из самых эффективных способов влияния является убежде­ние - эффективная передача своей точки зрения. Как и разумная вера, убеждение основано на власти примера и власти эксперта. Разница со­стоит лишь в том, что исполнитель полностью понимает, что он делает и почему.

Способность влиять путем убеждения зависит от ряда факторов. Для эффективного управления руководитель должен заслуживать доверия. Его аргументация должна учитывать интеллектуальный уровень слуша­теля.

Самая слабая сторона влияния путем убеждения - медленное воздей­ствие и неопределенность. Самое большое преимущество в использова­нии убеждения в организациях заключается в том, что выполнение рабо­ты человеком, на которого влияют, не нужно будет проверять, и он, по всей вероятности, постарается выполнить больше, чем минимальные тре­бования, потому что он считает, что эти действия помогут удовлетворить его личные потребности на многих уровнях.

Влияние через участие идет даже дальше, чем убеждение в призна­ние власти и способностей исполнителя. Руководитель не делает никаких усилий, чтобы навязать исполнителю свою волю или даже мнение. Вме­сто того чтобы убеждать исполнителя принять сформулированную руко­водителем цель, руководитель просто направляет его усилия и способст­вует свободному обмену информацией.

Участие в принятии решений аппелирует к потребностям более вы­сокого уровня — власти, компетентности, успехе. Поэтому этот подход нужно использовать в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами.