17.Понятие и процесс делегирования полномочий: преимущества и недостатки.

Делегирование — это процесс наделения полномочиями и обязанно­стями других членов организации через всю последовательность ее уров­ней. Отправной точкой при делегировании является определение цели делегирования, круга делегируемых задач и полномочий, т.е. руководи­тель всегда должен выбирать, что делегировать, а что - нет. Руководите­лю необходимо определить свою рабочую нагрузку, чтобы понять какие задания и функции делегировать, и выбрать наиболее подходящего со­трудника.

В первую очередь делегированию подлежат такие задания, как: - ру­тинная работа; - узкоспециализированная деятельность (которую сотруд­ники при наличии определенной квалификации могут выполнить само­стоятельно); - подготовительная работа (сбор информации, предвари­тельные расчеты и т.д.).

Не следует делегировать такие функции руководителя, как поста­новка целей; окончательное решение по стратегическим вопросам; кон­троль результатов; мероприятия по мотивации сотрудников; задачи осо­бой важности; задачи высокой степени риска; необычные, исключитель­ные дела; актуальные, срочные дела, не оставляющие времени для объяс­нений или перепроверки; конфиденциальные задачи.

При делегировании поручение или перепоручение задачи следует соотносить с возможностями и способностями, а также загруженностью подчиненных в решающие промежутки времени. После уточнения круга задач, подлежащих делегированию, необходимо рассмотреть кандидату­ры потенциальных исполнителей, которые: 1) имеют достаточный уро­вень профессиональных знаний и навыков для выполнения задания; 2) проявляют интерес к этой области деятельности или уже обращались с просьбой о подобной работе; 3) располагают временем для того, чтобы работать над подобным заданием.4) Немаловажное значение имеет также стаж работы сотрудника в организации. После выбора делегата следует четко определить делегируемую за­дачу. Для этого необходимо провести обсуждение задачи с сотрудника­ми. Желательно как можно более точно и полно инструктировать сотруд­ников, а также удостовериться в том, что полученное задание понято правильно.

После того, как задание выполнено, следует подвести итоги и про­вести оценку вместе с сотрудником. Сотрудник должен чувствовать, что получил признание.

Изучение успешно функционирующих организаций показывает пре­имущества эффективного делегирования.

Оптимальное распределение времени. Время - наиболее ценный, но ограниченный ресурс, и важно, чтобы менеджер использовал его макси­мально эффективно. Делегирование позволяет менеджеру выгоднее ис­пользовать ресурсы, концентрироваться на более важных задачах и тра­тить больше времени на управление и меньше - на исполнение.

Средства подготовки и развития. Делегирование предусматривает средства подготовки и развития. Оно может служить средством оценки исполнительности подчиненного. Кроме того, делегирование способст­вует всестороннему развитию специалиста, обеспечивая тем самым до­полнительную эффективность работы организации. Разумное делегиро­вание и приобретение специальных навыков повышают качество прини­маемых решений.

Экономическая целесообразность. Успешное делегирование прино­сит пользу и менеджеру, и подчиненным, позволяя всем сыграть свою роль в повышении организационной эффективности.

Делегирование сосредоточивает внимание на мотивирующих факто­рах и создает среду, в которой подчиненные вовлечены в процессы пла­нирования и принятия решений. Делегирование - форма участия. Там, где подчиненные участвуют в делегировании, будет положительное отноше­ние к работе.

Причины недостаточного делегирования. Нежелание делегировать часто является следствием опасений или слабости менеджера.

Зависимость от других людей. Менеджеры, которые размышляют только о том, что они лично могут сделать в работе, не бывают эффек­тивными.

Недостаток подготовки. Возможно, менеджеры не «обучались» то­му, чтобы постичь искусство делегирования. Они могут недопонимать значения эффективного делегирования или его последствий.

Другая причина нежелания делегировать полномочия может частич­но заключаться в том, что повсеместно уже с детского возраста и периода учебы в колледже инициатива в передаче полномочий, как правило, по­дав ляегся.

1. Препятствия делегирования. Причины нежелания делегировать та­ковы: Заблуждение «сам я сделаю это лучше»

2. Недостаток способности направлять.

3. Недоверие к подчиненным.

4. Отсутствие контроля, предупреждающего о надвигающихся труд­ностях.

5. Неприязнь к риску.