20.Процессуальные теории мотивации

Цель процессуальных теорий - установить вероятность наступления ожидаемого от работника результата при мотивирующей роли различных потребностей и различной возможной степени их удовлетворения.

Теория ожиданий изложена в работах Виктора Врума и основана на том, что наличие активной потребности — не единственное условие моти­вации человека к достижению определенной цели. Человек должен ве­рить и ожидать, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетво­рению.

Ожидания — это оценка данной личности вероятности наступления определенного события.

При анализе мотивации в теории ожидания подчеркивается важность наличия трех взаимосвязей: Затраты труда—Результаты; Результа­ты—вознаграждение; Вознаграждение —> Удовлетворенность вознагра­ждением.

Если люди не чувствуют прямой связи между затраченными уси­лиями и достигнутыми результатами, то мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может объясняться неправильной самооценкой работника, его плохой подготовленностью или неправильностью обуче­ния, недостаточным количеством прав для выполнения задачи.

Сделав свою работу, человек ожидает за нее вознаграждение, поощ­рения. Ценность вознаграждения называется в теории валентностью.

Валентность - это предполагаемая степень относительного удовле­творения или неудовлетворения, возникающего при получении опреде­ленного вознаграждения. Если ценность вознаграждения для человека не велика, то его мотивация станет убывать.

Согласно данной теории, менеджер для повышения уровня мотивации работников, должен:

• установить твердое соотношение между достигнутыми результа­тами и вознаграждением;

-вознаграждать за эффективную работу;

• сформировать высокий, но реальный уровень результатов и вну­шить работникам, что они могут его добиться;

• знать, как подчиненный оценивает тот или иной вид вознагражде­ния.

Эксперименты подтверждают многие положения теории ожидания, но необходима ее техническая доработка.

Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости. Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих анало­гичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедли­вость (например, люди, выполняющие одинаковую работу, получают разное вознаграждение), то у работника возникает психологическое на­пряжение. В этом случае менеджеру необходимо мотивировать сотруд­ника, сняв напряжение и восстановив справедливость.

Основной вывод теории: до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение за свою работу, они бу­дут стремиться уменьшать интенсивность труда.

Задача менеджера состоит в разъяснении сотрудникам, которые ду­мают, что им не доплачивают, такого момента: сравнивать надо не только по аналогии задания, но и по результатам его выполнения, и когда эф­фективность труда обиженных работников дойдет до уровня труда их коллег, то вознаграждение тоже повысится. Использование теории в ор­ганизациях может быть успешным, если удастся установить справедли­вую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам.

Комплексную модель, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Теория Портера — Лоулера оперирует следующими пятью переменными: восприятие—» затраченные—» усилия—» полученные-» результаты —►вознаграждение- степень удовлетворенности

Как видно из схемы переменные находятся во взаимосвязи. Так, вос­приятие работы и ценности ожидаемого вознаграждения, вероятность его получения, свойства и особенности личности работника определяют, какие усилия он затратит на выполнение задания. От затраченных усилий напря­мую зависят результаты труда. Результаты в свою очередь влияют на воз­награждение, как внутреннее (самоуважение), так и внешнее (рост зара­ботной платы, повышение в должности, похвала). В зависимости от ценно­сти вознаграждения возникает различная степень удовлетворенности, ко­торая оказывает влияние на эффективность дальнейшей деятельности.

Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями, и верит, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям. Связь е теорией справедливости существует в том, что люди имеют собствен­ное суждение по поводу правильности или неправильности вознагражде­ния по сравнению с другими сотрудниками, и соответственно с этим сте­пень удовлетворения. Отсюда следует важный вывод: именно результаты труда являются причиной удовлетворения человека, а не наоборот. Чув­ство выполненной работы ведет к удовлетворенности, которая в свою очередь повышает результативность. Исследования на практике подтвер­дили данное положение.