1.2. Целелолагание в карьере и карьерное планирование
В других компаниях нет столь жесткой предписывающей схемы. В них при назначении на должность каждый раз отбирают на конкурсной основе лучших и при этом систематически занимаются подготовкой и развитием талантливых управленцев. Это имеет большое значение, поскольку исследования показывают, что работники зачастую относятся к своей карьере достаточно пассивно и склонны, чтобы важные решения по их карьерному продвижению принимались руководством.
Одним из современных и достаточно эффективных способов создания системы развития и профессионального роста сотрудников является планирование целевых полей или «полей успеха» (см. ниже «Годовой целевой план»). Для многих организаций и фирм гибельно вертикальное, линейное мышление по иерархиям и подразделениям. От этого можно избавиться за счет формирования сетевой структуры, подразумевающей создание внутренней системы целевых полей.
Каждое целевое поле, согласно идее зарубежного исследователя проблем карьеры А. Вайсмана (1995), представляет собой мотивационное «поле успеха», поскольку дает возможность делегировать ответственность от топ-менеджеров к линейным руководителям. Делегирование этой ответственности внутри целевых полей может осуществляться и в отсутствие иерархических уровней. При этом обязательным условием выступает определение сроков выполнения конкретных проектов и меры ответственности за его результаты.
Благодаря подобной системе планирования карьеры у молодых и способных сотрудников появляется возможность «перепрыгнуть» имеющиеся иерархические ступени. А более опытные могут досрочно передать ответственность перспективным работникам независимо от их официального должностного статуса и положения в организации. Разумеется, подобное поощрение отдельного сотрудника должно быть напрямую связано с его способностью ответственно и в назначенный срок выполнять поставленные перед ним задачи.
В работе отечественного специалиста Ю. Семенова (1996) план карьеры определяется как «план индивидуальной работы сотрудника, предусматривающий достижение личной цели в своей сфере деятельности».
При этом следует иметь в виду, что планирование карьеры имеет особенность в организационном контексте — оно не создает новых вакансий и не дает работнику 100-процентную гарантию продвижения по службе или получения нового назначения. В то же время планирование карьеры способствует индивидуальному развитию и профессиональному росту сотрудника, повышает его значимость для предприятия (организации) и обеспечивает соответствие квалификации персонала новым возможностям, которые могут возникнуть в будущем.
Необходимо понимать четкое различие между планированием карьеры и планированием работ и функциональных обязанностей сотрудника. Планирование карьеры не ориентируется на первоочередную задачу сотрудника получить следующее наиболее вероятное назначение, его задача другая —дать перспективную цель.
Важно помнить, что определение целей, выражение стремления к их достижению, готовность к отказу от многих «благ и удовольствий» для их реализации — дело
39
■
И [ill
- Теоретическая часть
- Практическая часть
- Приложения
- Глава 1
- 1.1. Эволюция представлений о карьере. Типы и стадии карьеры
- Глава 1. Теория и практика карьеры
- 1.1. Эволюция представлений о карьере. Типы и стадии карьеры
- Глава 1. Теория и практика карьеры
- Глава 1. Теория и практика карьеры
- Глава 2
- 2.1. Карьерный самоменеджмент
- 2.1. Карьерный самоменеджмент
- Глава 2. Технологии карьерного менеджмента
- 2.1. Карьерный самоменеджмент
- 2. Профессиональная деятельность
- Глава 2. Технологии карьерного менеджмента
- 3. Карьерное продвижение
- 2.1. Карьерный самоменеджмент
- Глава 2. Технологии карьерного менеджмента
- 2.1. Карьерный самоменеджмент
- Глава 2. Технологии карьерного менеджмента
- 2.1. Карьерный самоменеджмент
- Анализ целей и средств по их достижению
- Глава I. Теория и практика карьеры
- Глава 1. Теория и практика карьеры
- Глава I. Теория и практика карьеры
- Подходы к типологизации карьеры
- 1.1. Эволюция представлений о карьере. Типы и стадии карьеры
- Глава 1. Теория и практика карьеры
- I.I. Эволюция представлений о карьере. Типы и стадии карьеры
- 1.1. Эволюция представлений о карьере. Типы и стадии карьеры
- Глава 1. Теория и практика карьеры
- Глава 1. Теория и практика карьеры
- 1.7. Эволюция представлений о карьере. Типы и стадии карьеры
- 1. /. Эволюция представлений о карьере. Типы и стадии карьеры
- Глава 1. Теория и практика карьеры 1.2. Целеполагание в карьере и карьерное планирование
- Глава 1. Теория и практика карьеры
- 1.2. Целелолагание в карьере и карьерное планирование
- Глава I. Теория и практика карьеры
- 1.2. Целеполагание в карьере и карьерное планирование
- Глава 1. Теория и практика карьеры
- Четвертый раздел
- 1.2. Целепопагание в карьере и карьерное планирование
- Глава 1. Теория и практика карьеры
- 1.2. Целеполагание в карьере и карьерное планирование
- Глава I. Теория и практика карьеры
- Глава 1. Теорий и практика карьеры
- 1.2. Целеполагание в карьере и карьерное планирование
- Глава 1. Теория и практика карьеры
- 1.3. Основные модели и стратегии карьеры
- 1 .3. Основные модели и стратегии карьеры
- Глава 1. Теория и практика карьеры
- 1.3. Основные модели и стратегии карьеры
- 1.3. Основные модели и стратегии карьеры
- Глава I. Теория и практика карьеры
- 1.3. Основные модели и стратегии карьеры
- Глава ?. Теория и практика карьеры
- 1.3. Основные модели и стратегии карьеры
- 1.3. Основные модели и стратегии карьеры
- Глава 1. Теория и практика карьеры
- 1.3. Основные модели и стратегии карьеры
- Глава 1. Теория и практика карьеры
- 1.3. Основные модели и стратегии карьеры
- Глава 1. Теория и практика карьеры
- 1.3. Основные модели и стратегии карьеры
- Глава 1. Теория и практика карьеры
- 1.3. Основные модели и стратегии карьеры
- Глава /. Теория и практика карьеры
- 1.3. Основные модели и стратегии карьеры
- Глава 1. Теория и практика карьеры
- Глава 1. Теория и практика карьеры
- Характеристика организаций по признаку «индивидуализм — коллективизм»
- Глава I. Теория и практика карьеры
- 1.3. Основные модели и стратегии карьеры
- Глава 1. Теория и практика карьеры
- 1.4. Критерии и факторы карьерного успеха
- 1.4. Критерии и фокторы карьерного успеха
- Глава 1. Теория и практика карьеры
- 1.4. Критерии и факторы карьерного успеха
- Глава 1. Теория и практика карьеры
- Факторы, определяющие карьеру
- 1.4. Критерии и факторы карьерного успеха
- Глава 1. Теория и практика карьеры
- 1.4. Критерии и факторы карьерного успеха
- Глава 1. Теория и практика карьеры
- 1.4. Критерии и факторы карьерного успеха
- Глава 1. Теория и практика карьеры
- М отивация карьеры
- 1.4. Критерии и факторы карьерного успеха
- Глава 1. Теория и практика карьеры
- 1.4. Критерии и факторы карьерного успеха
- Глава I. Теория и практика карьеры
- 1.4. Критерии и факторы карьерного успеха
- Глава 1. Теория и практика карьеры
- Глава 1. Теория и практика карьеры
- 1.5. Тендерные аспекты карьеры (мужская и женская карьера)
- 1.5. Гендерные аспекты карьеры (мужская и женская карьера)
- Глава I. Теория и практика карьеры
- Глава 1. Теория и практика карьеры
- 1.5. Тендерные аспекты карьеры (мужская и женская карьера)
- Глава I. Теория и практика карьеры
- 1.5. Гендерные аспекты карьеры (мужская и женская карьера)
- Глава 1. Теория и практика карьеры
- 2.2. Диагностика и развитие карьерной компетентности
- 2.2. Диагностика и развитие карьерной компетентности
- Глава 2. Технологии карьерного менеджмента
- 2.2. Диагностика и развитие карьерной компетентности
- Глава 2. Технологии карьерного менеджмента
- 2.2. Диагностика и развитие карьерной компетентности
- Глава 2. Технологии карьерного менеджмента
- 2.2. Диагностика и развитие карьерной компетентности
- Глава 2. Технологии карьерного менеджмента
- 2.2. Диагностика и развитие карьерной компетентности
- Глава 2. Технологии карьерного менеджмента
- 2.2. Диагностика и развитие карьерной компетентности
- Глава 2. Технологии карьерного менеджмента
- 2.2. Диагностика и развитие карьерной компетентности
- Глава 2. Технологии карьерного менеджмента
- 2.3. Технологии карьерного продвижения и оценки карьерного потенциала
- 2.3. Технологии карьерного продвижения и оценки карьерного потенциала
- Глава 2. Технологии карьерного менеджмента
- 2.3. Технологии карьерного продвижения и оценки карьерного потенциала
- Глава 2. Технологии карьерного менеджмента
- 2.3. Технологии карьерного продвижения и оценки карьерного потенциала
- Глава 2. Технологии карьерного менеджмента
- 2.3. Технологии карьерного продвижения и оценки карьерного потенциала
- Глава 2. Технологии карьерного менеджмента
- 2.3. Технологии карьерного продвижения и оценки карьерного потенциала
- Специальная матрица оценки
- Глава 2. Технологии карьерного менеджмента
- 2.3. Технологии карьерного продвижения и оценки карьерного потенциала
- Глава 2. Технологии карьерного менеджмента
- 2.3. Технологии карьерного продвижения и оценки карьерного потенциала
- Глава 2. Технологии карьерного менеджмента
- Глава 3
- 3.1. Современные методы самопрезентации и планирования карьеры
- Глава 3. Карьера молодого специалиста
- 3.1. Современные методы самопрезентации и планирования карьеры
- Глава 3. Карьера молодого специалиста
- 3.1. Современные методы самопрезентации и планирования карьеры
- Глава 3. Карьера молодого специалиста
- Анализ резюме выпускника
- 3.1. Современные методы самопрезентации и планирования карьеры
- 2. План развития карьеры
- Часть 1. Ответьте на вопрос: «Каковы мои слабые и сильные стороны как потенциального менеджера?»
- Часть 2. Ответьте на вопрос: «Как наиболее выгодно я могу воспользоваться возможностями, вытекающими из моего еще сравнительно небольшого опыта, чтобы повысить свой управленческий потенциал?»
- Глава 3. Карьера молодого специалиста
- 3.2. Карьерные кризисы на ранних этапах профессионализации и технологии их преодоления
- 3.2. Карьерные кризисы на ранних этапах профессионализации и технологии их преодоления
- Глава 3. Карьера молодого специалиста
- Глава 3. Карьера молодого специалиста
- Глава 3. Карьера молодого специалиста
- Глава 3. Карьера молодого специалиста
- Глава 3. Карьера молодого специалиста
- Глава з. Карьера молодого специалиста
- 3.3. Роль вуза в сопровождении карьеры молодых специалистов
- 3 .3. Роль вуза в сопровождении карьеры молодых специалистов
- 1. Учет ожиданий и установок самих студентов — будущих молодых специалистов.
- 3.3. Роль вуза в сопровождении карьеры молодых специалистов
- Глава 3. Карьера молодого специалиста
- 2. Мониторинг качественных изменений в личности выпускника.
- 3.3. Роль вуза в сопровождении карьеры молодых специалистов
- 3. Психологическое сопровождение адаптации учащейся молодежи.
- 4. Активное включение студентов в проектную деятельность.
- Глава 3. Карьера молодого специалиста
- 5. Обучение технологиям самооценки и реализации делового и личностного потенциала.
- 3.3. Роль вуза в сопровождении карьеры молодых специалистов
- 6. Организация внутривузовского шефства.
- 7. Карьерный тьюторинг.
- Глава 3. Карьера молодого специалиста
- 3.3. Роль вуза в сопровождении карьеры молодых специалистов
- Глава 4
- 4.1. Карьера в системе государственного и муниципального управления
- 4. ]. Карьера в системе государственного и муниципального управления
- Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности п ример карьерного маршрута (2)
- 4. ]. Карьера в системе государственного и муниципального управления
- Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности
- 4.1. Карьера в системе государственного и муниципального управления
- Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности
- 4.1. Карьера в системе государственного и муниципального управления
- Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности
- 4.J. Карьера в системе государственного и муниципального управления
- Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности
- 4.1. Карьера в системе государственного и муниципального управления
- Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности
- 4.1. Карьера в системе государственного и муниципального управления
- Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности
- 4.1. Карьера в системе государственного и муниципального управления
- Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности
- 4.1. Карьера в системе государственного и муниципального управления
- Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности
- 4.1. Карьера в системе государственного и муниципального управления
- Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности
- 4.2. Карьера в системе высшей школы
- 4.2. Карьера в системе высшей школы
- Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности
- 4.2. Карьера в системе высшей школы
- Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности
- 4.2. Карьера в системе высшей школы
- Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности
- 4.2. Карьера в системе высшей школы
- Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности
- 4.3. Карьера в бизнес-организациях
- 4.3. Карьера в бизнес-организациях
- Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности
- 4.3. Карьера в бизнес-организациях
- 1.1. Системность мышления
- 1.2. Динамичность мышления
- 2.2. Способность планировать и проектировать
- Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности
- 3.1. Эффективность взаимодействия с людьми
- 3.2. Гибкость в общении
- 3.3. Способность к ведению переговоров
- 4.3. Карьера в бизнес-организациях
- 4 .2. Мотивация к достижению
- 4.3. Готовность к изменениям
- 4.3. Карьера в бизнес-организациях
- Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности
- 4.4. Карьера на промышленном предприятии
- 4.4. Карьера на промышленном предприятии
- Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности
- 4.4. Карьера но промышленном предприятии
- Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности
- 4.4. Карьера на промышленном предприятии
- Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности
- 4.4. Карьера на промышленном предприятии
- Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности
- 4.4. Карьера на промышленном предприятии
- Технология оценки
- Технология оценки
- Кадровый опросник
- Проективный тест кКруги и линии»
- Имеет индивидуальную миссию, соотносит ее с корпоративной, в основном ориентируется на цели организации и интересы дела.
- В полной мере использует свои полномочия.
- Планирует и организует рабочий процесс таким образом, чтобы заранее предотвратить возможные ошибки и срывы и тем самым повысить качество работы.
- Высокая адаптивность к особенностям организационной культуры: легко и быстро перестраивает свою деятельность с учетом внутрифирменной орга низационной культуры.
- Достаточно самостоятелен. Сам решает многие вопросы, касающиеся его работы.
- Обладает исключительно большим опытом практической работы, что обес печивает высокое качество работы.
- Повышение квалификации считает своим профессиональным долгом, ин тенсивно занимается самоподготовкой, охотно обучается на курсах, семи нарах и т. Д.
- Умеет налаживать отличные деловые отношения с другими.
- Приложения
- В деятельности учитывает точку зрения подчиненных и коллег.
- Стремится по любым вопросам высказывать собственное мнение.
- Всегда хорошо продумывает и доказательно обосновывает решения в по вседневной деятельности.
- Способен прогнозировать и правильно оценивать ближайшие и отдаленные последствия принимаемых решений.
- Способен к системному мышлению.
- Большой новатор, душой болеет за новое, не представляет, как можно жить и работать по-старому.
- Взаимоотношения с сотрудниками строит на основе их объективной оценки.
- Решителен, своевременно принимает решения по вопросам в пределах своей компетенции.
- Критичен и объективен в отношении себя, уровень притязаний выше уров ня возможностей.
- Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг
- Библиографический список