Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности

□ ротации могут отмечаться руководителем как факт доверия и особых надежд, связываемых с перемещаемым работником: «Именно ваш опыт и энергия крайне необходимы на новом участке работы!» — подобное моральное сти­мулирование со стороны руководства является, несмотря на кажущуюся простоту, существенным мотиватором для многих сотрудников организации;

П каждая ступень такой карьеры должна подкрепляться финансово (надбавки, бонусы, премии и т. д.).

Даже простое перечисление как позитивных, так и негативных факторов, свя­занных с горизонтальной карьерой, дает, по-видимому, более объемное и полное представление о возможностях и трудностях реализации данного вида карьеры государственных и муниципальных служащих.

Помимо изучения особенностей карьерного продвижения в системе государст­венного и муниципального управления в 1998-2000 годах было проведено другое исследование. Оно помогло выявить степень влияния личностных факторов на профессиональную карьеру госслужащих различных уровней управления (выс­шего, к которому относятся главы администраций и их заместители; среднего, вклю­чающего руководителей управлений, отделов, и специалистов различных категорий в качестве контрольной группы) и создать психолого-акмеологическую личностно-ориентированную модель карьеры госслужащего.

Всего в исследовании принимали участие 92 работника администраций — пред­ставители двух управленческих уровней (высшего — 27 респондентов, среднего — 31 респондент) и специалисты различных категорий (34 респондента), являющие­ся слушателями курсов профессиональной переподготовки Российской Академии государственной службы при Президенте Российской Федерации (Москва) и Примор­ского института государственной службы (Владивосток). Руководители обоих уровней управления прошли целый ряд отборочных процедур, прежде чем были зачислены в качестве слушателей с целью получения второго высшего образования по специ­альности «Государственное и муниципальное управление»: экспертную оценку специалистами вышестоящих кадровых служб, входной психодиагностический контроль, кадровое собеседование. Все они проработали на руководящих должностях не менее трех лет; по оценкам экспертов, состоялись в плане профессиональной карьеры и имеют перспективы дальнейшего карьерного продвижения.

Для выявления степени выраженности личностных факторов карьеры госслужащих в данном исследовании были использованы:

1. тест определения общей и социальной самоэффективности М. Шеер и Дж. Мад- дукс (М. Sheier, J. Maddux, в адаптации А. В. Бояринцевой (1993) под руко­ водством Р. Л. Кричевского (1993) ;

2. методика определения уровня субъективного контроля — УСК [Бажин Е. Ф., Голынкина Е. А., Эткинд А. М., 1984];

3. опросник мотивации к карьере Р. Ное, Э. Ное, Дж. Бахубер [Noe A., Noe R., Bachhuber J., 1990] в адаптации автора данного исследования Е. А. Могилёв- кина(1997);

4. личностный тест-опросник Г. Айзенка [EPQ, Eysench H. J., 1975].

184