Глава 1. Теория и практика карьеры

Работники с развитой карьерной устойчивостью характеризуются высокой степенью гибкости и настойчивости в разрешении проблем, тормозящих их про­фессиональное развитие и карьерное продвижение. Они способны достаточно успешно преодолевать трудности, связанные с инновациями, ужесточением произ­водственных требований. Такие сотрудники организации охотно усваивают новые методы и технологии работы, адаптируют свои умения к изменяющимся условиям профессиональной деятельности.

Для работников с низкой карьерной устойчивостью представляет определенную сложность сохранение высокого качества исполнения работы в ситуациях давления фактора времени, нехватки материально-технических ресурсов, отсутствия инфор­мации от коллег и вышестоящего руководства. Они менее склонны проявлять ини­циативу, недостаточно настойчивы в разрешении проблем, тормозящих их профес­сиональный и должностной рост.

В 2004-2005 годах Е. Шестакова под руководством автора книги провела исследование с целью выявить уровень мотивации карьеры и особенности ее по­строения у сотрудников таможни (Дальневосточный регион).

Результаты исследования показали, что удовлетворенность работой и взаимо­отношениями с коллегами имеет довольно тесную взаимосвязь с двумя характе­ристиками мотивации карьеры. Чем больше сотрудники удовлетворены самим содержанием выполняемой работы, а также условиями труда и социальным паке­том, тем более высокие показатели они демонстрируют по таким аспектам моти­вации карьеры, как карьерная причастность и карьерная устойчивость. Такие сотрудники проявляют высокую степень гибкости и настойчивости в разрешении проблем, тормозящих их профессиональное развитие и карьерное продвижение. Они способны достаточно успешно преодолевать трудности, связанные с инно­вациями, ужесточением производственных требований. Сотрудники организации, относящиеся к этому типу, охотно усваивают новые методы и технологии работы, адаптируют свои умения к изменяющимся условиям профессиональной деятель­ности.

Также в ходе исследования была выявлена взаимосвязь между уровнем карьер­ной интуиции и занимаемой должностью. Чем ближе занимаемая должность нахо­дилась к конечной цели карьеры, тем ниже были показатели по карьерной интуиции. Более низкий уровень данного показателя выявлен у руководителей высшего управ­ленческого уровня. Этот факт можно объяснить тем, что эти сотрудники уже достиг-

90