4.1. Карьера в системе государственного и муниципального управления

В последнее время в ряде структурных подразделений системы государственной службы появляется возможность сопровождать изменения в горизонтальной карь­ере соответствующим материальным стимулированием (в пределах одного и того же должностного уровня вводится 2-3 ранга с дифференцированной оплатой труда).

Подобный подход позволяет реализовать одно из существенных условий эф­фективности горизонтальной карьеры. При этом человек воспринимает горизон­тальные перемещения как реальную и желательную карьеру — «каждая из ступеней горизонтальной карьеры, помимо развития профессионализма, должна обеспечи­вать ощутимый рост материального благополучия, а конечная ступень должна быть весьма солидной и не уступать по качеству оплаты соответствующим ступеням вертикального продвижения» [Синягин Ю. В., 1995].

Вместе с тем реализация горизонтальной карьеры может быть связана не толь­ко с позитивными факторами, но и с негативными. К числу последних можно отне­сти следующие аспекты.

Неизбежное снижение эффективности в адаптационный период (сотруднику требуется определенный срок, чтобы войти в курс дела).

Финансовые издержки организации (заработная плата перемещенного сотруд­ника та же, а эффективность деятельности в первый период времени ниже).

Слишком частые кадровые перемещения, когда никто из сотрудников не рабо­тает достаточно длительный срок в одной и той же должности, приучают людей относиться к работе в очередной должности как к временному явлению, порождая психологию «временщика». По сути, работа превращается в ожидание перемеще­ния и «отгадывание», кто и где окажется в очередной раз. Подобный подход руко­водитель может выбирать сознательно, боясь образования «оппозиции» в том или ином подразделении и используя принцип «разделяй и властвуй».

Рассмотренная ранее японская модель постоянных кадровых ротаций тоже имеет не только позитивные стороны. Из-за того, что японские менеджеры так много перемещаются, они редко приобретают специальный опыт, например, в сфере маркетинга или финансов. В результате десятилетий работы, в соответствии с подобными принципами, в японских корпорациях образовалось огромное коли­чество менеджеров среднего звена, не имеющих никаких навыков, кроме умения быть преданными сотрудниками компании.

Не подкрепленная ни финансово, ни морально, горизонтальная карьера теряет свою привлекательность для сотрудников. К сожалению, в системе государствен­ного и муниципального управления достаточно распространена практика, когда функциональные обязанности и рабочая нагрузка увеличиваются, а материальное вознаграждение остается на прежнем уровне и работник даже морально никак не поощряется. Руководство считает, что такой рабочий энтузиазм — само собой разумеющееся явление. Тем самым нарушаются принципы эффективной горизон­тальной карьеры:

О перемещения по горизонтали должны быть неформально признаваемы про­фессиональным сообществом, коллегами, что обеспечивает их реальный престиж для работника;

183