1.4. Критерии и факторы карьерного успеха

л и удовлетворяющей их должностной позиции в организации и на данном этапе своей карьеры больше озабочены проблемой сохранения собственного авторите­та и признания со стороны подчиненных, нежели дальнейшим карьерным продви­жением и развитием своих профессиональных навыков, усвоением каких-то новых технологий работы.

Вместе с тем специалисты, имеющие небольшой опыт работы в организации, наоборот, стараются максимально применять профессиональные навыки в различ­ных сферах и ищут разнообразные пути для своего дальнейшего продвижения в рамках данной организации. Они умело пересматривают и перестраивают собст­венные карьерные цели в зависимости от складывающихся обстоятельств и активно действуют в их достижении.

В ходе исследования установлено, что определенная стадия карьеры имеет взаимосвязь с таким аспектом мотивации карьеры, как карьерная интуиция. Со­трудники, находящиеся в испытательной стадии (работники в возрасте от 20 до 35 лет), имеют более высокие показатели карьерной интуиции, чем сотрудники, находящиеся в стадии стабилизации (35-45 лет) и поддержания карьеры (сотруд­ники старше 46 лет).

К интересным закономерностям можно отнести и тот факт, что не было обнару­жено значимых различий между уровнем мотивации карьеры у мужчин и женщин.

В целом исследование показало, что уровень мотивации карьеры в большей степени зависит от психологических факторов (удовлетворенность трудом, его содержанием и взаимоотношениями в коллективе), чем от социально-демографи­ческих (возраст, пол, занимаемая должность и стаж работы). Чем больше сотруд­ники удовлетворены самим содержанием выполняемой работы, а также условиями труда и социальным пакетом, тем более высокие показатели они демонстрируют по всем трем аспектам мотивации карьеры — карьерной причастности, карьерной устойчивости и карьерной интуиции. Эти сотрудники реально оценивают свои карьерные перспективы, умело модифицируют собственные карьерные цели с учетом возникающих обстоятельств в ходе работы и активно действуют для их достижения. Они проявляют высокую степень гибкости и настойчивости в разреше­нии проблем, тормозящих их профессиональное развитие и карьерное продвиже­ние, и способны достаточно успешно преодолевать трудности, связанные с инно­вациями, ужесточением производственных требований. Такие сотрудники организации охотно усваивают новые методы и технологии работы, адаптируют свои умения к изменяющимся условиям профессиональной деятельности.

Исходя из полученных данных, можно сделать вывод, что для организации уровень мотивации карьеры сотрудников прямо пропорционален уровню их внут­ренней мотивации. Чем выше удовлетворенность человека выполняемой деятель­ностью, тем более высокие показатели у него по всем трем аспектам мотивации карьеры. Соответственно, для повышения уровня мотивации карьеры сотрудников таможни необходимо внедрение программы управления внутренней мотивацией персонала.

Изучение феномена мотивации карьеры, на мой взгляд, одно из наиболее пер­спективных и интересных направлений в области психологии карьеры. Дальнейшие

91