4. ]. Карьера в системе государственного и муниципального управления

Сохраняя тем не менее высокую мотивацию к профессиональной и должностной карьере и стремясь реализовать свой деловой и управленческий потенциал в пол­ной мере, эти работники уходят в другую профессиональную сферу. Они успешно проходят через систему конкурсного отбора, занимают на новой работе достаточ­но высокое должностное положение и активно развивают свою карьеру благодаря прежде всего собственным профессиональным и личностным качествам. В резуль­тате подобной «кадровой политики» государственная служба лишается многих способных и перспективных сотрудников, снижается общий уровень профессио­нального мастерства служащих.

Декларируется, что в системе государственного и муниципального управления служебную карьеру можно осуществить в различных направлениях: вертикальном, горизонтальном, центростремительном. Реально же в любой администрации прак­тически нет условий для восходящей вертикальной карьеры, поскольку количество руководящих должностей высокого уровня ограничено (как и в любой организации, построенной по типу остроконечной пирамиды). В современных российских усло­виях на государственной и муниципальной службе преимущественно реализуется горизонтальный и вертикально нисходящий типы карьеры.

Нисходящая карьера распространена в связи с массовыми сокращениями шта­тов на государственных предприятиях. В систему муниципального управления ра­ботники приходят на должности рангом ниже тех, что они занимали ранее: на должности специалистов различных категорий поступают «сокращенные» руково­дители среднего звена, должности среднего управленческого уровня занимают руководители организаций и предприятий. Подобная картина наиболее типична при снижении или даже полном прекращении деятельности крупных градообра­зующих предприятий, что сопровождается массовым высвобождением квалифици­рованного персонала, в том числе и управленческого уровня.

Регулярно проводимые сокращения штатов и связанные с этим структурные изменения в организациях, принадлежащих системе государственного и муници­пального управления, также резко снижают вероятность должностного восхождения, сохраняя (прежде всего для руководителей среднего звена — начальников отделов и их заместителей) возможности горизонтальных перемещений, или ротаций.

Горизонтальная карьера может осуществляться несколькими путями. Отечест­венный автор Е. И. Комаров (1999) рассматривает, в частности, такие ее разно­видности:

□ «кольцевую ротацию», когда работник, пройдя ряд должностей за опреде­ленный период времени, вновь возвращается на свою должность; О «короткую ротацию» с характерным прохождением работником небольшо­го и четко спланированного количества должностей до своей основной должности (используется в период становления специалистов и руководите­лей после приема на работу);

О «безвозвратную ротацию», важнейший признак которой — перемещение работника без возврата на его «стартовую должность».

179