1.3. Основные модели и стратегии карьеры

в ознаграждения за успешную работу. Подобная стратегия характеризуется сле­дующими признаками:

П преимущественно внутриорганизационное продвижение работников (внеш­ние источники трудовых ресурсов используются редко);

• низкая текучесть кадров, их высокая преданность целям и интересам орга­ низации;

• сосредоточение внимания на статусе работника, его мотивации, социальной защищенности, а не на инновациях и производительности;

• реализация принципа равноправного партнерства в отношениях с работником.

Данная стратегия в целом связана с ориентацией на стабильность, надежность, защиту и сохранение достигнутых позиций на рынке или в своей сфере деятельно­сти. Соответственно, ключевая задача в этих условиях — формирование лояльного и стабильного в долгосрочном плане коллектива сотрудников. Рассмотренная стратегия развития карьеры сотрудников встречается в страховом деле, правитель­ственных ведомствах.

Вторая стратегия условно именуется как «спортивная команда». Она основана на внешнем наборе персонала на все уровни внутриорганизационной иерархии. Вознаграждение осуществляется исключительно по индивидуальным результатам труда каждого сотрудника организации. Такая стратегия имеет ряд отличительных признаков:

□ набор и расстановка кадров являются главной функцией кадрового менедж­ мента;

П работники в большей степени привержены своей профессии (подобно про­фессиональным спортсменам), а не какой-либо конкретной организации;

П специалисты стремятся продать свой труд, знания и умения тому, кто больше заплатит.

Рассматриваемая стратегия связана с достаточно агрессивной, наступательной формой рыночного проникновения. Встречается в инвестиционных компаниях, рекламных и консалтинговых фирмах.

Третья стратегия — «крепость» — опирается на господство групповых факторов продвижения, вознаграждения и высвобождения персонала и характеризуется стремлением к максимальной экономии расходов. В рамках данной стратегии на первый план выходят следующие аспекты:

П подчинение всей деятельности задаче выживания организации, предприятия, фирмы;

• оперативное реагирование на динамику внешних условий;

• сочетание как притока, так и оттока кадров.

Карьерная стратегия «крепость» встречается в текстильной промышленности, мелкооптовой и розничной торговле.

Четвертая стратегия — «академия» — базируется на использовании, главным образом, внутренних кадровых источников. Внешний набор применяется лишь для

63