2.2. Диагностика и развитие карьерной компетентности

□ умение работать в проектном режиме, О руководство группой,

О презентационные навыки,

О стрессоустойчивость,

О готовность к обучению,

П мотивация достижения,

□ лояльность компании.

4. Подбор поведенческих индикаторов.

Для каждой компетенции были разработаны свои поведенческие индикато­ры — такие характеристики, которые можно наблюдать в ходе различных процедур, оценивать и сравнивать. Поведенческие индикаторы с краткими пояснениями за­носятся в специальные оценочные формы (бланки наблюдения). В таблице 20 приведены оцениваемые корпоративные компетенции и соответствующие им пове­денческие индикаторы.

5. Формирование комплекса диагностических инструментов.

Принимается решение об использовании набора методов диагностики в соот­ветствии с выработанными поведенческими индикаторами. При этом важно учиты­вать ведущие принципы ассессмента — один и тот же метод применяется для оцен­ки различных компетенций, и одна и та же компетенция (для повышения надежности и точности) оценивается разными методами.

6. Подготовка экспертов-оценщиков.

Для проведения ассессмента были привлечены, помимо руководителя програм­мы, два специалиста с базовым психологическим образованием, прошедшие специализированную подготовку, а также топ-менеджер компании, непосредст­венно отвечающий за отбор требуемого кандидата. Включение представителя фирмы в оценочные процедуры — момент тонкий и требующий особого коммента­рия. Некоторые специалисты считают, что при оценке топ-менеджеров недопусти­мо присутствие представителей организации, чтобы их мнение не повлияло на результат. Другие эксперты, наоборот, утверждают, что претендент должен как можно быстрее «влиться» в команду, поэтому сотрудникам компании-заказчика необходимо участвовать в процессе оценки во время кадровых интервью, группо­вых дискуссиях и т. д.

В приведенном случае включение топ-менеджера компании в процедуру стрес­сового интервью позволило обогатить вопросы рабочими ситуациями, связанными со спецификой деятельности организации, нюансами, которые достаточно трудно выявить на предварительном этапе даже при самом тщательном анализе деятель­ности фирмы.

7. Составление итогового отчета.

По итогам проведения оценочных процедур был составлен отчет, включающий бланк с фиксированными оценками кандидатов по всем корпоративным компетен-

5 Зак. 4139

129