461897_898B1_karernyy_rost_dignostika_tehnologi

1.3. Основные модели и стратегии карьеры

Н а практике возможны сочетания рассмотренных базовых моделей карьеры. Так, работник начал двигаться по «лестнице», попал на должность руководителя среднего звена, а дальше возможен вариант «перепутье». Преимущества и недостатки каждой модели карьеры и область их применения отражены в таблице 6.

Та блица 6

Характеристика основных моделей карьеры на производстве (по А. П. Егоршину, 1997)

Модель карьеры	Область применения	Значение (преимущества и недостатки)
«Трамплин»	• Наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними и теми же людьми по 20-25 лет; • типична для специалистов и служащих, которые не ставят для себя целью динамичное продвижение по службе (в силу ряда причин: личных интересов, невысокой нагрузки, хорошего коллектива, приобретенной квалификации); таких работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней вплоть до ухода на пенсию	Основной недостаток связан с тем, что создаются условия для кадрового застоя, хотя данная модель карьеры может быть вполне приемлема в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих
«Лестница»	• «срабатывает» для руководителей при условии поддержки со стороны вышестоящих органов управления (совета директоров, правления) и реализации гуманного подхода к работнику с позиций сохранения его здоровья и работоспособности	Позитивный аспект: позволяет максимально полно использовать потенциал руководителя. Негативный аспект: психологически очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания резко уходить с первых ролей
«Змея»	• пригодна и для руководителя, и для специалиста; • наибольшее распространение получила на предприятиях и фирмах, реализующих японский подход к менеджменту	Преимущество: возможность удовлетворения потребности человека в познании и освоении интересующих его функций управления, что предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления. Недостаток: модель теряет свою значимость и может иметь негативные последствия при несоблюдении принципа эффективной ротации кадров
«Перепутье»	• рекомендуется для совместных и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в виде контракта	По своей философии это американская модель карьеры, культивирующая индивидуализм, ставку на личный успех, что не всегда согласуется с коллективистскими установками, все еще существующими в отечественной практике менеджмента

Глава J. Теория и практика карьеры

Особое место в современных исследованиях моделей карьеры занимает проблематика элитных карьер. В работе А. В. Понеделкова «Политическая элита: генезис и проблемы ее становления в России» (1995) приводится ряд карьерных моделей с указанием их типичных представителей в рамках типологии политических протоэлит (Понеделков А.В., 1995):

«Служаки-спринтеры», удачно поймавшие в паруса своей карьеры ветер перемен и быстро поднявшиеся на самую вершину, прыгая через ступеньки служебной лестницы (А. В. Козырев, П. С. Грачев, Ю. М. Лужков, В. Ф. Ерин и др.).
«Служаки-стайеры», оказавшиеся на какое-то время за бортом большой политики, но благодаря своему опыту и профессионализму вернувшиеся в нее (В. С. Черномырдин, В. В. Геращенко, Г. А. Зюганов, Ю. М. Воронин, О. И. Лобов, О. Н. Сосковец и др.).
«Выскочки-директора» (В. Ф. Шумейко, Ю. В. Скоков, Г. Г. Хижа, Ю. К. Шаф раник и др.).
«Выскочки-ученые» (Е. Т. Гайдар, Г. А. Явлинский, С. М. Шахрай, С. А. Фила тов, А. А. Собчак, Г. X. Попов, Г. Э. Бурбулис и др.).
«Выскочки-предприниматели» (К. М. Илюмжинов, Н. Ф. Затулин, К. Н. Боро вой).
«Выскочки-разночинцы» (В. В. Жириновский, Н. И. Травкин, В. В. Костиков, Н. Т. Рябов и др.).

При анализе данных моделей карьерного продвижения скорее можно говорить о протоэлитном образовании, крайне неоднородном по своему составу с точки зрения социально-политического происхождения, компетентности, профессиональных качеств и идеологических установок. Все рассмотренные модели карьеры практически сводятся к двум большим группам: «служаки» и «выскочки».

Специалисты Центра регионального анализа и прогнозирования Российской академии государственной службы Т. И. Рыскова и И. В. Куколев (1997), используя результаты проведенного ими сравнительного биографического анализа, выделили восемь типов социальных карьер руководителей — глав администраций регионов Российской Федерации.

В таблице 7 приведены основные и отличительные характеристики каждого из выделяемых типов карьеры, средний возраст представителей соответствующей карьерной группы, а также названы наиболее яркие представители рассматриваемых типов карьеры.

Следует отметить, что в целях доступности изложения идей и принципов типологии, а также исходя, прежде всего, из прикладного характера исследования, авторы данной концепции применяют не совсем строго научные определения того или иного типа карьеры. Тем не менее, это не мешает, а скорее способствует пониманию содержательных характеристик выделенных типов социальной карьеры.

Первые пять приведенных типов карьеры либо прямо отвечают известным номенклатурным требованиям, либо могут быть отнесены к непосредственному кадровому резерву административной элиты. Три последних типа карьеры авторы

Содержание