3.2. Классификация методов управления

Перечисленные группы методов тесно взаимосвязаны между собой. Их эффективное использование основывается на оптимальном сочетании и выборе в соответствии с возникшей ситуацией.

Как уже отмечалось, общие методы управления обеспечивают функционирование системы управления организации в целом и подразделяются на организационно-распорядительные (административные), экономические и социально-психологические методы управления (рис. 3.3).

Организационно-распорядительные (административные) методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, нормативным актам и предполагают прямое целенаправленное воздействие на объект управления, четкое определение прав и обязанностей всего персонала организации. Эти методы направлены на такие мотивы поведения человека, как осознанная необходимость соблюдения дисциплины труда, чувство долга, культура трудовой деятельности и т.п.

Административные методы подразделяются на:

организационно-стабилизирующие методы направлены на упорядочение деятельности субъекта и объекта управления. Эта группа методов осуществляются в следующих формах:

а) регламентирование – наиболее жесткий тип организационного воздействия, заключается в установлении четких положений, определяющих сферу и порядок действия организации в целом и ее отдельных звеньев. К регламентированию относятся:

положения общеорганизационного характера (устав предприятия, учредительный договор, законодательные акты, регулирующие деятельность коммерческих предприятий);

структуры, определяющие элементы системы (организационная структура предприятия, штатное расписание);

положения, закрепляющие организационный статус подразделений и порядок их работы (положения о линейных и функциональных подразделениях);

должностное регламентирование, осуществляемое посредством четкого установления требований к деятельности определенного должностного лица (права, обязанности, задачи, функции, показатели оценки труда и т.д.);

правила (внутренний распорядок, правила обслуживания покупателей, графики выхода на работу и т.д.);

рабочие инструкции, разрабатываемые для выполнения определенных рабочих операций (инструкции по найму персонала, по технике безопасности, оформлению взысканий);

б) нормирование заключается в установлении значений показателей (нормативов), используемых для определения и измерения объема и качества выполняемой работы;

в) инструктирование заключается в разъяснении работнику деталей, методов, условий работы при выполнении определенных действий, операций. Оно может осуществляться в устно или письменной формах, посредством использования оргтехники (персональный компьютер, телефон), радио, телевидения, плакатов, схем, рисунков, моделей и т.д., путем личных контактов;

распорядительные методы обеспечивают реализацию текущей организационной работы и связаны, как правило, с решением конкретных задач организации. К средствам выражения распорядительной деятельности относятся: директивы, приказы, распоряжения, указания, резолюции, предписания;

методы организационного стимулирования (перемещение в должности, предоставление дополнительных прав и функций и т.п.);

методы дисциплинарного воздействия представляют собой меры принуждения, применяемые к работникам, не исполнившим свои обязанности должным образом.

Применение методов дисциплинарного воздействия предполагает наличие должностной ответственности за исполнение принятых решений. Различают общую (административную) и функциональную (исполнительскую) ответственность.

Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой применение к провинившемуся работнику дисциплинарных мер воздействия. Вид взыскания определяется исходя из тяжести совершенного проступка и размера нанесенного ущерба.

К мелким нарушениям можно отнести единичные случаи опоздания на работу, случаи непродолжительного отсутствия на рабочем месте, единичные факты посторонних разговоров или занятий, случаи несоответствия внешнего вида.

Серьезные нарушения наказываются дисциплинарными взысканиями, выговором, строгим выговором. К ним относятся: неоднократные опоздания на работу, прогулы, факты некачественного выполнения установленных обязанностей, занятия во время работы посторонними делами и т.д.

К грубым нарушениям можно отнести: совершение по месту работы хищения товарно-материальных ценностей; наличие серьезных обоснованных жалоб покупателей на качество обслуживания; оскорбительное поведение; процедуры, повлекшие за собой нанесение материальных ценностей и ущерба имиджу организации, нарушение конфиденциальности и этических норм и т.д. При наличии грубых нарушений следует немедленное увольнение.

Как показывает практика, применение только организационно-распорядительных методов не позволяет в полной мере реализовать творческую активность персонала на достижение целей организации.

Экономические методы управления, как способы непрямого (косвенного) воздействия, основаны на экономических отношениях и экономических интересах людей. Они предполагают материальную заинтересованность и экономическую ответственность персонала.

В рамках материальной заинтересованности персонала организации различают экономические методы, осуществляемые:

на уровне коллектива – реализуются посредством планирования распределения прибыли в интересах работников организации, его подразделений и коммерческого расчета (хозрасчет, самофинансирование, самоокупаемость);

на уровне отдельного работника – реализуются путем денежного и не денежного материального стимулирования его труда.

Значимость денежного материального стимулирования обусловлена его ролью в удовлетворении потребности работника.

Существуют две основные формы оплаты труда – повременная и сдельная. Для усиления заинтересованности персонала в результатах работы персонала используется премиальная система. При этом размер и порядок выплаты увязывается с результатами работы.

В акционерных обществах все большее применение получает практика распространения акций среди работников предприятия. При рентабельной работе фирмы работники получают дополнительные дивиденды по имеющимся у них акциям.

Кроме того, в организациях могут начисляться бонусы в виде дополнительных вознаграждений, премий, надбавок, предоставляться работникам льготные кредиты, обеспечиваться льготное страхование жизни работника.

Формами не денежного материального стимулирования являются:

выплаты натурального характера (товары, скидки на приобретение товаров);

оплата услуг и различного рода льгот (оплата питания, жилья, путевок, учебы, транспорты, медицинских услуг);

вознаграждения и подарки (праздничные продуктовые наборы, небольшие подарки и сувениры, билеты в театр и т.д.);

совместное проведение досуга, организуемое руководством (юбилеи, экскурсии, вечеринки);

оплата медицинских страховок.

Экономическая ответственность персонала осуществляется путём воздействия на конкретного работника с помощью денежных санкций (штрафы, начеты и т.д.) за ущерб, причиненный организации в результате его нежелательных действий. Виды и формы экономической ответственности обычно устанавливаются нормативно-правовыми документами и актами, действующими в организации. При этом различают индивидуальную и коллективную ответственность за проступки.

Отрицательная в некоторых случаях мотивационная направленность экономических методов требует от руководителей принятия продуманных и обоснованных решений, так как неграмотные действия руководства могут привести к негативным последствиям.

Социально-психологические методы управления представляют собой приемы и способы воздействия на межличностные отношения и социальные процессы, протекающие внутри трудового коллектива. Их механизм ориентирован на мотивы трудового поведения, определяемые условиями и характером труда.

Целями использования социально-психологических методов являются всесторонне развитие трудовых ресурсов, повышение их уровня зрелости, трудовой активности, создание благоприятного психологического климата, обеспечение социальных потребностей персонала.

По способу воздействия эти методы можно разделить на:

методы, учитывающие психологию поведения личности;

методы формирования социального взаимодействия внутри коллектива;

методы формирования социальных факторов труда, социально-психологического воздействия, направленные на обеспечение условий труда, быта и отдыха работников.

Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива.

К основным способам социально-психологического воздействия можно отнести: убеждение, как метод воспитания и формирования личности; внушение; принуждение; запрещение; требование; намек, комплимент; похвалу; порицание; просьбу; совет; обсуждение; вовлечение; критику и самокритику; соревнование в коллективе и др.

Существенное значение для повышения сплочённости коллектива имеет создание и поддержание в нём благоприятного психологического климата. Важнейшими его признаками в организации являются:

позитивное настроение в коллективе;

творческая атмосфера;

отсутствие «показухи» и формализма в работе;

отсутствие давления на подчинённых со стороны руководителя;

взаимная требовательность членов коллектива и общая ответственность;

доброжелательная и деловая критика;

свободное выражение мнений;

высокая степень взаимопомощи;

достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел;

удовлетворённость принадлежностью к коллективу и др.

Для решения практических задач на крупных предприятиях создают социально-психологические службы, деятельность которых обычно протекает по трём направлениям:

исследование коллективов и отдельных групп различными методами (наблюдение, тестирование, опрос, эксперимент и т.д.);

социальное проектирование – разработка рекомендаций в части социального развития коллектива;

консультативная деятельность – оказание помощи руководителям производства, обучение персонала и др.

Социально-психологические методы широко применяются менеджерами при формировании персонала предприятия, в управлении формальными и неформальными группами, для преодоления конфликтных и стрессовых ситуаций.