6.8.1. Первоначальные теории мотивации

Эффективное управление организацией (коллективом) невозможно без понимания мотивов и потребностей человека, правильного использования стимулов к труду. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов и весьма индивидуально. В целях успешного руководства людьми каждый менеджер должен четко представлять, каковы внешние и внутренние мотивы поведения подчинённых, способы воздействия, а также какие результаты можно ожидать от своих подчинённых.

Слово «мотив» (от фр. – motif) означает побудительную причину, повод к какому-либо действию, довод в пользу чего-либо.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие.

Для того чтобы мотивировать работников (подчиненных), руководителю следует определить их потребности, которые удовлетворяются через хорошую работу.

Потребности – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. При этом различают материальные (биологические) и духовные (социальные) потребности, которые можно удовлетворять вознаграждениями, т.е. тем, что человек считает для себя ценным.

Материальные потребности – это материальные блага, имеющие вещественную форму и выступающие в качестве главного побудительного мотива трудовой деятельности человека. К ним относятся: повышение должностного оклада, жильё и мебель, одежда и обувь, транспорт, средства связи, продукты питания, предметы культуры, отдых и развлечения и т.п.

Духовные потребности – это блага, необходимые для становления и развития человека как личности (получение профессионального образования, служебная карьера, культура и искусство, научное и художественное творчество, поход в кинотеатр и т.д.).

Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности.

Побуждение – это ощущение недостатка в чём-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели, ведущей к удовлетворению этой потребности. Когда человек достигает определенной цели, его потребность оказывается полностью удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Поэтому люди стремятся повторить такое поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения.

В отдаленные времена руководители в большей степени неверно понимали поведение людей. Однако приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были весьма эффективными. Это обусловлено тем, что уровень жизни и культуры в древнюю эпоху сохранялся практически неизменным несколько столетий.

Руководители всегда мотивировали своих работников, осознавали они этого или нет. В древние времена для этого служили хлыст и угрозы, для избранных – награды (политика кнута и пряника). Политика «кнута и пряника» подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели. Она предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена (победить врага, взять крепость, устранить аварию и др.) и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников [7].

К первоначальным теориям мотивации традиционно относят теории «Х», «Y» и «Z».

Теория «Х» была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. МакГрегором, который добавил к ней теорию «Y». Теория «Z» была предложена значительно позднее, в 1980-х годах В. Оучи (модель поведения и мотивации человека).

Теории «Х», «Y» и «Z» – это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей. Рассмотрим эти теории более подробно.

Теория «Х» базируется на следующих предпосылках:

в мотивах человека преобладают биологические потребности;

обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому руд необходимо нормировать, а лучшим методом организации труда является конвейерный метод;

по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;

средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желание находиться в безопасной ситуации;

качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.

Чтобы заставить работника трудиться, необходимы в первую очередь авторитарные методы руководства: принуждение, контроль, возможность наказания.

Теория «Y» является полной противоположностью теории «Х» и ориентирована на передовую, творчески активную часть общества. В её основе лежат следующие предпосылки:

в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;

физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;

нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;

внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;

ответственность и обязательства по отношению к целям зависят от вознаграждения, получаемые за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;

обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому;

многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует потенциал человека.

При этом стимулы и побуждение к труду в данной теории располагаются в следующем порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес работников, описываемый этой теорией невелик (15-20% от численности коллектива). Чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе.

Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний. Основные предпосылками теории «Z» являются следующие:

в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решений;

должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

предпочтительнее неформальный контроль результатов труда на основе четких методов и критериев оценки;

на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;

предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

администрация должна проявлять постоянную заботу о работнике и обеспечивать ему долгосрочный или пожизненный наём;

человек – основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

Эффективность применения данной теории определяется удельным весом таких людей в коллективе. Стимулы к труду для работников, описываемых этой теорией, эффективны в следующей последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

Таким образом, работники, описываемые этими теориями, образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду [7].