10.1. Проблемы и современные тенденции развития менеджмента

В последние годы происходит существенное переосмысление теории и практики менеджмента. В частности, претерпевают изменения традиционные типы организационных структур, система ценностей в организациях, концептуальные подходы к выработке целей, разработке и реализации стратегий. Совершенствуются существующие методы мотивации, формы межфирменной кооперации, появляются новые управленческие парадигмы. При этом всё больший акцент смещается в сторону «гуманизации» менеджмента. Происходит постепенный переход от традиционного технологического управления к эффективному управлению человеческими ресурсами, их поведением в организациях. А это, в свою очередь предполагает отказ от приоритета  классических принципов и методов традиционного менеджмента, согласно которым успех предприятий определяется, прежде всего, рациональной организацией производства продукции, снижением издержек, развитием специализации, то есть воздействием управления на внутренние факторы производства. Вместо этого первостепенной становится проблема гибкости и адаптируемости организаций к постоянным изменениям во внешней среде. Значение факторов внешней среды постоянно возрастает в связи с усложнением всей системы общественных отношений, в том числе политических, социальных, экономических и др.

Главным ресурсом организации в современных условиях хозяйствования становится человек, его интеллект. Неслучайно поэтому в успешно действующих компаниях всё большее внимание уделяется децентрализации управления, развитию самостоятельности персонала, его предприимчивости и творческого подхода к делу, расширению контактов между сотрудниками, повышению уровня коллегиальности управления.

На первый план выдвигаются приоритет общественных интересов над индивидуальными, удовлетворение потребностей без ущерба для интересов окружающих. Происходит признание  социальной ответственности менеджмента и бизнеса, как перед обществом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации. Самым ценным активом любой компании становятся работники умственного труда и их производительность. Поэтому всё большее количество компаний пытается отойти от прежних командно-иерархических отношений в своих организациях и усилить свои позиции путем лучшего использования и создания условий для развития сильных сторон персонала организации.

Процессы глобализации общественной жизни, отражающие постоянно растущую взаимозависимость стран и регионов, становятся главным фактором, определяющим развитие теории и практики управления в современном мире.

Влияние глобализации в свою очередь вызывает необходимость поиска новых подходов к управлению компаниями. Границы современного менеджмента всё больше и больше перестают совпадать с государственными границами. Устраняются торговые барьеры между государствами, создаются новые рынки. А это в условиях растущей конкуренции приводит к тому, что сегодня современные компании работают на глобальный рынок, при этом принимаемые в компаниях управленческие решения всё в большей степени определяются интересами самих компаний, а не политическими интересами отдельных государств.

В настоящее время любая организация для того, чтобы быть успешной, должна ориентироваться на стандарты, достигнутые в той или иной отрасли мировыми лидерами. При этом приоритетным направлением становится чёткая ориентация организаций на разработку и внедрение инноваций, повышение уровня обслуживания потребителей.

Следует отметить, что переход российских предприятий от административно-командных методов управления на рыночные рельсы экономики связан с огромными трудностями. В аспекте менеджмента эти трудности обусловлены следующими обстоятельствами:

сохраняющееся непонимание российскими руководителями, прежде всего, высшего звена управления, сущности и тенденций развития современного менеджмента и его роли в обеспечении экономического роста (недопонимание того, что границы современного менеджмента больше не совпадают с государственными границами; склонность связывания собственных неудач компании, включая банкротства, только с неблагоприятными воздействиями внешней среды; недопонимание необходимости того, что управление первично по отношению к материальному производству, созданию услуг, социально-экономическим процессам, в целом);

наличие диспропорций (в некоторых случаях весьма существенных) между личными интересами и социальной ответственностью современных российских менеджеров;

традиционно неэффективная практика российского управления, основывающаяся на устаревшем опыте, подменяющем современный менеджмент (невосприимчивость к организационным изменениям и управленческим инновациям на базе высоких технологий, авторитарный стиль управления, склонность к единоличному принятию управленческих решений, всеобъемлющему контролю, вызванному недоверием к подчинённым и т.п.);

наши предприятия, в большинстве своем, не имеют обратной связи с потребителями. Многие предприятия продают свою продукцию через многочисленных посредников. Незнание конечного потребителя влечет за собой рекламационные акты и замечания клиентов;

малопродуктивные подходы к подбору и расстановке кадров (подбор кадров через связи и знакомства, примитивное тестирование на эрудицию и знание специальных терминов, продвижение по карьерной лестнице по принципу личных симпатий);

недостаточная для современного уровня экономики эффективность подготовки кадров менеджеров (бездействие в переподготовке кадров, недооценка роли их постоянного совершенствования);

недопонимание отдельными руководителями того, что изменения технологии, культуры, образования, ценностей и т.п. формируют новые образы жизни, поведения, стили мышления, устремления и мотивы деятельности людей.

в российских системах управления нечетко определена ответственность менеджеров.

Необходимо также отметить, что российские руководители предпринимают крайне мало конкретных действий для подготовки и поиска менеджеров нового типа. При этом российский подход к подбору и расстановке кадров существенно отличается от практики ведущих корпораций мира, которые начинают поиск и подбор своих кадров, начиная с младших курсов университетов, выделяя для наиболее способных студентов специальные гранты и стипендии, привлекая для дальнейшего совершенствования своих систем управления и создания новой продукции потенциал учебных заведений.

Многие российские руководители компаний часто связывают собственные неудачи, с различного рода, внешними обстоятельствами, например, с ужесточением законов ведения бизнеса, возрастающей неопределённостью внешней среды и рисками, кризисной ситуацией. Однако менеджеры обязаны обеспечивать управление компаниями не только в стабильной, но и в любой среде, уметь принимать правильные стратегические решения при любых её возмущениях.

Несоответствие практики российского управления основным мировым тенденциям развития менеджмента и отсутствие понимания того, как это скажется на экономике в целом, сужает перспективы развития любой компании и, в конечном счёте, ведет к потере её конкурентоспособности и банкротству.

Одной из наиболее сильных тенденций развития современного менеджмента является усиление процесса наделения властью сотрудников, их вовлечение в процедуру принятия решений. При этом под наделением властью понимается не столько передача властных полномочий, сколько оценка потенциала работников и его раскрытие. У сотрудников растет потребность в доверии, общении, в связи с этим возрастает значение личных контактов персонала, адекватное информирование каждого работника, в особенности о происходящих переменах.

Важнейшим аспектом эффективного управления современной организацией является рациональное распределение полномочий и задач.

Делегирование полномочий основано на понимании того, что проблемы лучше всего решают сами люди, работающие над проблемой, а не вышестоящее руководство.

  Полномочия представляют собой ограниченное право, делегируемое определенной должности, в руководстве людьми и использовании ресурсов организации.

Внутри организации эти ограничения обычно определяются стратегией, процедурами, правилами и должностными инструкциями. В общем случае, пределы полномочий расширяются в направлении более высоких уровней управления организацией. Большая часть полномочий руководителя определяется традициями, нравами, стереотипами и обычаями общества, в котором функционирует организация.

Большинство российских руководителей охотно признают важность и значимость делегирования полномочий в процессе управления персоналом. Однако когда речь заходит о конкретной ситуации, многие руководители пытаются доказать обратное. При этом главным аргументом становятся жалобы руководителей на недостаточную компетентность подчиненных. В результате такого отношения менеджер оказывается перегружен оперативными, текущими задачами. Тем самым бизнес не получает должного стратегического развития, упускаются выгодные возможности его улучшения.

Преимущества делегирования полномочий несомненны. Во-первых, данный метод управления накладывает меньше ограничений на персонал компании и предоставляет им больше свободы в достижении целей организации. В таких компаниях поощряют культуру и дух самообучения и саморазвития персонала. Как известно, самообучающийся персонал работает наиболее эффективно. Организация, использующая механизм делегирования полномочий, нацелена на достижение позитивного результата, а не на выполнение каких бы то ни было процедур и правил. Опора на саморазвивающийся и самообучающийся персонал, ответственно относящийся к достижению целей организации, участвующий в формировании самих целей, позволяет оперативно реагировать на возникающие изменения во внешней среде, оставаться при этом устойчивой организационной структурой. Именно сочетание максимальной гибкости и необходимой структурной устойчивости определяет успех или поражение в острой конкурентной среде.

В современных условиях менеджмент является активным фактором и стимулом развития экономики и общества, но, при этом, он сам постоянно изменяется и развивается под воздействием мировых тенденций, глобальных изменений, оказывающих сильное влияние, как на каждую организацию, так и на развитие отдельного менеджера и работника компании. Изменения технологии, культуры, образования ценностей формируют новые образы жизни, поведения, стили мышления, устремления и мотивы деятельности людей.

К наиболее важным тенденциям, влияющим на развитие менеджмента в современных условиях, следует отнести:

1. Интеллектуализация менеджмента, которая проявляется в развитии и совершенствовании весьма существенных аспектов теории и практики управления, а именно:

разработка и обоснование концепции «менеджмента знаний», как новой парадигмы интеллектуального менеджмента, в которой знания рассматриваются как особо значимый компонент для развития и повышения конкурентоспособности любой организации;

признание персонала организации, его знаний и опыта в качестве важнейшего ресурса компании;

поиск более совершенных форм сотрудничества руководящего звена управления с остальным персоналом организации;

создание интеллектуальных сетей на базе постоянно развивающихся новых информационных технологий, обеспечивающих доступ к новым идеям и информации;

возрастание ведущей роли, так называемых «золотых воротничков», т.е. высококвалифицированных специалистов умственного, интеллектуального инновационного труда;

признание необходимости и важности непрерывного обучения управленческого звена (при этом акцентированное внимание должно быть направлено на то, как быстро менеджер умеет познавать новое, передовое, а не на то, что он знает в ретроспективе);

признание важности проведения постоянного мониторинга, подбора и целенаправленной подготовки будущих управленческих кадров уже начиная с младших курсов университетов;

организация разработки «интеллектуальной» (особо сложной) продукции и различного рода услуг с привлечением научного потенциала вузов. Тем самым обеспечивается научная и производственная интеграция в создании инновационного продукта;

2. Переосмысление устаревших парадигм управления – тенденция, базирующаяся на диалектическом подходе и понимании того, что управление должно развиваться в соответствии с постоянно изменяющимися реалиями жизни и деятельности современного общества.

В рамках данной тенденции наблюдаются такие изменения, как:

пересмотр и уточнение принципов управления с учетом современных тенденций развития мировой экономики и радикального переосмысления философии бизнеса;

смещение акцента в пользу стратегического управления. В управлении предприятием главным становится стратегия, являющаяся не только инструментом обоснования, выработки и реализации долгосрочных целей и задач производственного, научно-технического, экономического, организационного  и социального характера, но и средством связи предприятия с внешней средой;

признание в качестве главной конкурентной силы потребителя, способности его избирательного влияния на ту или иную организацию;

использование вместо стратегий противодействия между компаниями-конкурентами позитивных интеграционных стратегий, ориентированных на создание стратегических альянсов и кооперацию;

«кастомизация» менеджмента – целенаправленная ориентация на потребителя. Смещение ценностей о целесообразности производства массового продукта в пользу создания инновационных продуктов и услуг с максимальным воплощением в них требований конкретного потребителя;

переосмысление традиционных взглядов и придание новых аспектов в раскрытии таких научных категорий менеджмента как самоорганизация, лидерство и стиль руководства, квалификация и культура работающих, мотивация поведения, взаимоотношение в коллективе и реакция людей на изменения;

признание необходимости в разработке новых стратегий и внедрении методов рефлексивного управления, способствующих повышению динамической устойчивости функционирования системы управления в условиях непредвиденных изменений внешних воздействий;

пересмотр существующих методов планирования, разработки и реализации стратегий, массового контроля качества продукции, существующей системы аттестации и ранжирования персонала;

3. Разработку новых подходов и методов управления – тенденция, в основе которой происходят определённые изменения, касающиеся организации процессов управления.

К ним относятся:

возрастание роли и использование преимущественно ситуационного подхода в управлении организациями;

отказ от авторитарного руководства и переход к «лидерству» (в современном понимании быть лидером, означает руководство не силой административного верховенства, а авторитетом знаний, умений и человечности);

переход от целевого управления к многоцелевому (комбинированному) управлению на основе принятия нестандартных решений, обеспечивающих баланс целей и ценностей организации в условиях подвижности и неопределённости внешней среды;

преимущественное использование партисипативных методов разработки и реализации стратегий, принятия управленческих решений с привлечением персонала организации;

более глубокое делегирование полномочий на всех уровнях, сопровождаемое наделением большей ответственности менеджеров. Перенос ответственности за плохое качество работы с исполнителя (рабочего, инженера и т.п.) на менеджера;

разработка новых методов работы «единой командой», предполагающего переход на сотрудничество всех участников трудового процесса, вместо конфронтации;

разработка и внедрение современных «инструментов» менеджмента, которым на данном этапе развития относятся: бенчмаркинг, реинжиниринг, общий менеджмент качества, аудит, применение методов портфельного анализа, статистических методов, методов сбора и анализа данных и др.;

4. Совершенствование существующих и обоснование организационных структур «будущего». В рамках данного направления на современном этапе развития менеджмента происходят следующие изменения:

переход от иерархических (механистических или бюрократических) структур управления к органическим (гибким, адаптивным, гибридным) структурам;

совершенствование горизонтальных и сетевых форм организаций бизнеса, основанных на дебюрократизации процессов управления;

создание и внедрение венчурных подразделений и фирм (рискофирм), занимающихся разработкой инновационных продуктов, услуг, технологий (в том числе и управленческих процессов);

создание и внедрение автономно функционирующих стратегических хозяйственных единиц (зон хозяйствования), полностью отвечающих за прибыли и убытки;

создание многомерных организаций одновременно включающих функциональные, продуктовые и рыночные структуры (организационные единицы), посредством которых они способны легко адаптироваться к изменениям внешней среды без существенной перестройки (реорганизации) общей структуры компании;

создание виртуальных корпораций – это сообществ функциональных партнеров, управляющих проектированием, производством и реализацией продукции и услуг с использованием современных информационных технологий и системы контрактов, с независимыми рабочими группами и структурами;

создание интеллектуальных организаций сформированных из большого числа мелких взаимодействующих предприятий по принципу скорее «свободного общества», чем «тоталитарного государства».

В последние годы на смену традиционным пирамидальным структурам построения компаний приходят плоские и сетевые структуры, стратегические альянсы, в которых практически невозможно определить, какая организация доминирует в том или ином экономическом процессе.

Этому способствует и дальнейшее распространение сети Интернет, с помощью которой могут формироваться огромные базы данных, что создаёт принципиально новые условия для развития менеджмента. Например, вместо традиционного сегментирования клиентов по группам, некоторые компании уже собирают персонифицированные сведения о каждом клиенте и его потенциальных потребностях. Вся эта информация в дальнейшем может использоваться для создания индивидуальной стратегии воздействия деловых организаций на клиентов.

Современная теория и практика управления существенно отличается от первичных концепций менеджмента. При этом она продолжает динамично развиваться, что, в свою очередь, является основой для успешного функционирования и дальнейшего процветания компаний, использующих современные достижения теории и практики менеджмента.