2.5.3. Западноевропейские модели менеджмента

Западноевропейские модели менеджмента имеют много общего с американской моделью менеджмента, например в применении принципов децентрализации в управлении. Однако им присущи и свои специфические особенности, которые могут оказаться весьма полезными для российского менеджмента.

Организационные структуры западноевропейских компаний отличаются большим разнообразием, при этом практически каждая компания имеет свои отличительные особенности.

В целом, современные западноевропейские модели менеджмента ориентированы на отношения социального партнёрства или на стремление к достижению социального согласия между предпринимателями и остальными работниками. При этом социальное партнёрство не исключает возможности предъявления требований со стороны наёмных работников о повышении заработной платы, изменения условий труда и т.д. Тем не менее, возникающие конфликты, как правило, разрешаются в организациях цивилизованным путём.

Наибольший интерес в этом и других специфических аспектах менеджмента представляют немецкая и шведская модели.

Современная немецкая модель менеджмента сформировалась в послевоенные годы. Этому в немалой степени способствовала деятельность немецкого ученого, политика, министра экономики и канцлера страны Людвига Эрхарда (1897-1977гг.). Его политика получила поддержку всех слоев общества, а также ученых и практиков, занимающихся вопросами управления. Под руководством Эрхарда, разработавшего концепцию «социального рыночного хозяйства», Западная Германия добилась экономического чуда. Данная концепция включает два основных положения:

1) усиление государственного регулирования во всех сферах хозяйствования;

2) введение индикативного планирования. В отличие от директивного планирования, предусматривающего установление четкого и большого количества директивных показателей, обязательных для выполнения, индикативное планирование предполагает установление желательных планов и показателей на 5 лет. Планы и показатели корректируются ежегодно.

В целом, немецкая модель менеджмента основывается на высокой технической подготовленности и компетентности управленческого звена. Немецкие менеджеры известны как высококлассные специалисты, имеющие, как правило, техническое образование. Они намного меньше по сравнению с британскими менеджерами предпочитают говорить о менеджменте как таковом и рассматривают себя скорее, как технических экспертов и специалистов, к которым их подчиненные могли бы обращаться с производственными проблемами. Многие менеджеры прошли через систему ученичества и профессионально-технического образования.

Профессиональные критерии (уровень профессиональных навыков и умений, производственный стаж) являются наиболее важными в продвижении по карьерной лестнице на немецких предприятиях. Вследствие высокого уровня технического образования специалистов и управленцев менеджмент в Германии в меньшей степени отдален от производственно-технологического процесса. Немецкие менеджеры ценят высокую квалификацию работников и стремятся быть ближе к цехам и производственным подразделениям. Такое отношение создает потенциал для взаимоприемлемых внутриорганизационных отношений.

В немецкой модели менеджмента большое внимание уделяется детальному описанию трудовых функций и процедур. Относительно высокой является степень формализации действий персонала в виде инструкций, правил и обязанностей. При этом менеджеры предпочитают больше действовать в строгом соответствии с формализованными правилами и инструкциями, что особенно культивируется в государственных учреждениях и крупных корпорациях. Много внимания уделяется немецкими менеджерами вопросам планирования.

Большинство немецких руководителей промышленных предприятий хорошо ориентируются в вопросах производственного менеджмента. Им трудно понять поведение менеджеров в США, которые предпочитают больше работать с финансовой отчетностью вместо того, чтобы глубже изучать производственные процессы на предприятии. Немецкие менеджеры убеждены, что отлаженный технический процесс и высококачественная продукция значат гораздо больше для показателей экономической эффективности по сравнению с другими факторами.

Среди немецких менеджеров меньше распространена перемена мест работы и соответственно выше уровень корпоративной лояльности. Средний стаж работы на одном предприятии в Германии составляет 8 лет, в то время как в американских фирмах - 3 года. Для немцев более длительный стаж работы на одном рабочем месте позволяет добиться необходимого уровня технической компетенции.

Стимулирование роста профессионального мастерства на предприятиях Германии играет немаловажную роль. При этом оно не ограничивается только рабочими или ключевыми специалистами. Все рабочие и специалистов постоянно сталкиваются с новыми технологиями и оборудованием, новыми правилами и инструкциями. Адаптация персонала к меняющимся или новым технологиям, продуктам и услугам происходит относительно быстро и безболезненно, а затраты на переподготовку кадров в связи с новыми требованиями клиентов или новой тактикой конкурентов оказываются сравнительно небольшими.

Существенное значение в подготовке квалифицированной рабочей силы имеет институт наставничества. Примерно 2/3 наставников на немецких предприятиях имеют сертификат мастера. В результате немецкие рабочие владеют знаниями и навыками, далеко выходящими за рамки потребностей конкретной профессии.

В настоящее время в немецкой промышленности прочно утвердились принципы демократизации управления. В целях предотвращения забастовок на предприятиях тяжелой промышленности в 1951 году был принят закон о закреплении за представителями рабочих 50% мест в советах директоров крупнейших компаний. Коллегиальный метод управления, реализация принципов партнерства значительно улучшают производственный климат на предприятиях, стимулируют заинтересованность рабочих в достижении поставленных управленческих, экономических и социальных задач. Опыт Германии в последствии был заимствован Австрией, Данией, Голландией, Швецией и Люксембургом, где также были приняты законы об участии рабочих в работе советов директоров.

Стабилизирующим фактором для немецкой экономики являются стабильные и устойчивые отношения между менеджерами и профсоюзами, а также рабочими советами. Поэтому идея долгосрочного сотрудничества и партнерства собственников, управляющих и рабочих находит благодатную почву в немецком обществе.

Современная шведская модель менеджмента опирается на концепции социального рыночного хозяйства, социально регулируемой экономики и социального партнёрства или шведскую модель социализма, автором которой является лауреат Нобелевской премии Гуннар Мюрдаль (1898-1987гг.). По его мнению, регулирование государством рыночных процессов способствует созданию эффективной экономики, основанной на всеобщем равенстве и равных экономических возможностях для всех.

Главным в шведской модели социализма Мюрдаль считал создание системы социальной защиты населения, которая гарантировала бы равные возможности для повышения благосостояния как для трудоспособного, так и для нетрудоспособного населения [19].

Основными целями шведской модели являются полная занятость и равенство, которые зависят от стабильности цен, экономического роста и конкурентоспособности. При этом в основу регулируемой экономики заложен принцип прямых и косвенных налогов, позволяющих выравнивать до определённого предела уровень доходов и потребления населения. Не воздействуя на основы производства, государство играет огромную роль в распределении, потреблении и перераспределении национального дохода через налоги и государственные расходы в целях повышения жизненного уровня населения.

Шведская модель социализма Мюрдаля учитывает специфические особенности государства, которое в настоящее время представляет собой страну с высоким уровнем материального и социального обеспечения населения.

Специфический характер шведской экономики обусловлен, прежде всего, тем, что она сочетает в себе рыночные отношения и государственное регулирование, преобладающую частную собственность в сфере производства и обобществление потребления.

Исходя из этого, шведская модель основывается на положении о том, что децентрализованная рыночная система производства более эффективна, поэтому государство не должно вмешиваться в производственную деятельность предприятий. При этом активная политика на рынке труда должна сводить к минимуму социальные издержки рыночной экономики.

С середины 70-х годов ХХ века в связи с обострением конкурентной борьбы на внешних рынках и глубоким экономическим кризисом положение страны заметно осложнилось, и шведская модель стала давать сбои. В частности, некоторые отрасли промышленности, попавшие в глубокий структурный кризис, стали получать государственную помощь, причем в очень большом масштабе. Но, не смотря на неутешительные прогнозы многих экономистов, Швеция смогла достойно выйти из кризиса.

На протяжении многих десятилетий важной частью шведской действительности является централизованная система переговоров о заключении коллективных договоров в области заработной платы с участием профсоюзов и предпринимателей в качестве главных действующих лиц. При этом политика профсоюзов основывается на принципах солидарности между различными группами трудящихся.

В 1973 году шведские профсоюзы добились права своего представительства в советах директоров компаний.

Продолжающийся с середины 80-х годов ХХ века экономический подъем страны показал, что шведская модель смогла приспособиться к изменившимся условиям и показала свою жизнеспособность.