2.5.1. Американская модель менеджмента

Американская модель менеджмента базируется на концепциях классической школы управления, у истоков которой стоял Ф. Тейлор, а также школы человеческих отношений (Э. Мэйо). При этом значительное влияние на американскую модель менеджмента оказали идеи А. Файоля, являющегося родоначальником административной школы.

В 1960-е годы американский социолог Р. Майлз в своих работах противопоставил существовавшую модель «человеческих отношений» новой модели, получившей название «человеческие ресурсы».

Модель «человеческие ресурсы» отличает стратегическая направленность достижения основных целей организации, ориентация на активную позицию личности в организации. В рамках данной модели персонал организации должен знать её цели, отвечать за результаты своего труда и способствовать достижению успеха организации. В свою очередь, организация должна поощрять личную инициативу своих сотрудников путём материального стимулирования и продвижения по служебной лестнице.

Американская модель менеджмента учитывает национальный стереотип, обусловленный смешением различных национальных культур, которые привнесли на американскую землю со всего мира первые эмигранты и их потомки. Основными чертами образа типичного американца являются следующие:

жесткий прагматизм, ориентирующийся на реальное, приносящее пользу дело, уважение и стремление к материальному достатку и зарабатыванию денег;

постоянное стремление к достижению целей. Американец всегда видит цели (жизненные, деловые, личные), которые он хочет достигнуть, и постоянно заряжен на их достижение;

исключительно уважительное отношение ко времени как к важнейшему деловому и личному ресурсу, определяемое коротким выражением «время-деньги»;

глубочайший индивидуализм, исключительная самостоятельность в принятии и реализации решений, готовность нести за них всю необходимую ответственность;

дружественность, откровенность и искренность, готовность к сотрудничеству и поиску разумных компромиссов. Американцы очень ценят работу на доверии, остро реагируют на проявлении нечестности, в том числе и в деловых отношениях;

жесткое разделение «делового» и личного в поведении вообще и в деловой практике, в частности;

высоко развиты чувства патриотизма, собственного достоинства, гордость за успехи и положение своей страны. В некоторых случаях американцам присуще проявление этноцентризма, задевающего национальные чувства других людей.

Естественно, что представленные черты национального стереотипа не являются исчерпывающими и полными, но для менеджера они должны составлять основу для успешной управленческой деятельности, помочь лучше понять логику принятия управленческих решений.

В модели американского менеджмента основной структурной единицей в настоящее время является корпорация, широко использующая элементы стратегического управления, в основе которого первоочередное внимание уделяется разработке системы целей и долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, а также осуществлению управления в реальном масштабе времени.

Система управления типичной американской компании строится на функциональном разделении труда и индивидуализме отдельных работников. При этом каждое подразделение работает обособленно в рамках своей специализации и ориентируется на максимизацию собственной прибыли. Интересы подразделения преобладают над интересами организации в целом.

При внутригрупповом взаимодействии конкуренция считается необходимой и полезной. При этом основой внутригруппового взаимодействия являются выявление лучших работников и ориентация остальных работников на достижения первых. В этих целях администрацией организуются различные конкурсы, обеспечивающие высокий уровень состязательности работников, используются разнообразные знаки отличия лучших работников. В коллективах поощряется стремление к лидерству, к победе над остальными членами организации, что стимулирует жесткую внутригрупповую конкуренцию.

В соответствии с американской моделью менеджмента основными составляющими успеха организации считаются компетентность руководителя, уход от авторитарного стиля управления и переход к полному делегированию полномочий, усиленное внимание к организационной культуре и различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в доходах предприятия.

Американская практика подбора руководящих работников, прежде всего, делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

Для типично американских компаний, как правило, характерен краткосрочный наём рабочей силы, работник нанимается для выполнения конкретной работы. При этом высокая текучесть кадров рассматривается как явление вполне нормальное. Если необходимость в выполнении данного вида работы отпадает, работник просто увольняется.

Для американских компаний характерен жёсткий подход к распределению функций между персоналом. В положениях о подразделениях и должностных инструкциях даётся детальное описание полномочий и ответственности. При этом широко распространена практика единоличного принятия решений, вытекающая из системы личной ответственности.

Наиболее важные положения социальных гарантий работников определены в индивидуальных и коллективных договорах найма и специальных соглашениях. Активную работу за обеспечение социальных гарантий работников американских компаний ведут профсоюзы, которые являются в США органами, обеспечивающими защиту интересов трудящихся. Членом профсоюза может стать любой работник.

Каждый работник почти всегда специализируется в узкой области, иногда на выполнение небольшого набора операций. Высокий профессионализм в конкретной сфере деятельности при отсутствии гарантии пожизненной карьеры повышает ценность работника, что является определённым преимуществом в условиях поиска нового места работы.

Продвижение по служебной лестнице происходит в рамках специализации работника, а внутрифирменное перемещение персонала, как правило, не связано со сменой вида работ.

Индивидуализм и непродолжительность совместной работы в типично американских компаниях накладывает свой отпечаток на характер взаимоотношений работников. Чувства взаимопомощи и коллективной ответственности не успевают формироваться, работники остаются чужими друг другу и не успевают сблизиться. Низкая интенсивность общения в американских компаниях, отсутствие общих тем для обсуждения, разобщенность интересов не способствуют процессу общения и после работы. Поэтому в условиях обособленного выполнения установленных перед работниками функций единоличная форма ответственности является естественной.

Наличие единоличной ответственности обусловливает необходимость обеспечения явного и четкого контроля соблюдения установленных инструкций и достижения оценочных показателей деятельности. Оценка персонала основывается на индивидуальных результатах деятельности. Такой подход обусловлен наличием индивидуальной ответственности. Система показателей оценки чётко формализована и преобладают количественные методы оценки.

Обучение персонала в американских компаниях проводится в случае необходимости приобретения работником конкретных знаний, умений и навыков для выполнения определённой работы, а также перед повышением в должности.

Любая сверхурочная работа в американских компаниях рассматривается как результат недостатков в организации труда, поэтому существуют жёсткие ограничения в её использовании.

Системы стимулирования персонала в типично американских компаниях ориентированы в основном на прагматический, амбициозный тип мотивации. При этом конкретные стимулы увязываются с мотивами трудового поведения, направленными на достижение конкретного результата или решение определенных задач. Система оплаты труда ориентирована на результаты индивидуального вклада каждого работника. При этом широкое распространение получила система индивидуального премирования и доплаты за индивидуальную эффективность труда.

Большое значение в американских компаниях придаётся возможности реализации мотивов карьерного роста.

В целом, современная американской модель менеджмента кардинальным образом отличается от японской модели, которая является её полной противоположностью.