Комплексная система мотивации труда

Мотивация неразрывно связана со стимулированием труда, при кото­ром стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагает трудовую деятельность, т.е. благо становится сти­мулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы имеем в виду работника, стремящегося получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах — органы управления, обладающие набором благ, необходимых работнику, и предоставляющие их ему при условии эффективной трудовой деятель­ности.

Стимулирование труда эффективно, только когда органы управле­ния умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда. Перечень стимулирующих систем в организации приводится в табл. 8.1.16.

Одним из основных мотиваторов в российских условиях является оплата труда (рис. 8.1.8).

Разработка системы мотивации и стимулирования является одной из функций службы управления персоналом. Управление персоналом осу­ществляется службой управления персоналом во взаимодействии с руко­водителями структурных подразделений организации.

Основные функции кадровой службы среднего и крупного предпри­ятий включают:

1. Обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров.

2. Обучение, т.е. подготовка, переподготовка и повышение квалифика­ции, кадров.

3. Оформление трудовых правоотношений.

4. Организация оплаты труда — новая функция для отделов кадров, предполагающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда.

5. Управление конфликтами, т.е. выявление социальной напряженнос­ти в коллективе и снятие ее.

6. Развитие отношений с органами рабочего самоуправления.

7. Координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности.

8. Обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами.

Эффективная работа персонала зависит от организационного и психо­логического климата в организации. А это в свою очередь — от проблем возникновения внутрифирменных конфликтов. Формирование атмосферы сотрудничества и взаимодействия в организации не исключает возможнос­ти конфликтов. Без конфликтов, без противоречий, являющихся источни­ком развития, не может быть продвижения вперед. Поэтому необходимо уметь распознать категорию конфликта и выбрать стратегию управления, позволяющую не только разрешить конфликт, но и обеспечить пользу организации.

В психологическом плане конфликт — это столкновение несовмести­мых, противоположно направленных тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании человека, в межличностных или межгрупповых отношениях, связанных с острыми эмоциональными переживаниями. Еще одно опреде­ление: конфликт — это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентации. Отсюда следует, что основу конфликтов составляют столкновения несовместимых или различных интересов, мнений, потребностей, ценностей, разных представ­лений о способах их достижений.

Конфликты можно подразделить на горизонтальные (между сотрудни­ками, не находящимися в подчинении друг другу), вертикальные (между людьми, которые находятся в подчинении друг другу), смешанные (в которых участвуют и те, и другие).

Выделяют следующие типы конфликтов:

• внутриличностный;

• межличностный;

• между личностью и группой;

• между группами.

Внутриличностный конфликт может иметь различные формы. Так, ролевой конфликт, который возникает в ситуации, когда к человеку предъявляют взаимопротиворечивые требования относительно результатов его работы; конфликт между родственными симпатиями и чувством слу­жебного долга. Внутри личностный конфликт может возникнуть и в связи с рабочей перегрузкой или недогрузкой. Он может заставить человека действовать агрессивно по отношению к другим и спровоцировать его на межличностный конфликт.

Межличностный конфликт наиболее распространен. Он может возни­кать между равными личностями, которые выступают как конкуренты (например, конфликт между несколькими руководителями из-за распре­деления ограниченных материальных, финансовых, трудовых и других ресурсов), или между руководителем и его заместителем по поводу долж­ности. Межличностный конфликт может также возникнуть между личнос­тями, в корне различающимися характерами, взглядами, жизненными ценностями.

Конфликт между личностью и группой возникает, если личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы, противопоставляет себя группе.

Межгрупповой конфликт возникает вследствие того, что организации состоят из большого количества групп (формальных и неформальных), часто имеющих разные цели и конкурирующих между собой, не понима­ющих роли друг друга в общем деле.

Причины конфликтов. В основном конфликты вызывают три группы причин, обусловленных:

• трудовым процессом;

• психологическими особенностями взаимоотношений людей (симпа­тии, антипатии, культурные и другие различия, действия руководства и т.д.);

• личностными особенностями членов группы (наличие или отсутствие самоконтроля, коммуникабельность, агрессивность, грубость, бестакт­ность и т.д.).

Конфликт имеет следующие фазы:

1. Конфронтационная (военная) — стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации чужого интереса. В их представлении это достигается либо добровольным или вынужденным отказом другого субъ­екта от своего интереса, либо лишением его права иметь свой интерес, либо уничтожением носителя другого интереса, что уничтожает естественным образом и сам этот интерес, а следовательно, гарантирует обеспечение собственного.

2. Компромиссная (политическая) — стороны стремятся по возмож­ности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный (как правило, каждая сторона пытается максимально обеспечить в нем свой собственный интерес).

3. Коммуникативная (управленческая) — выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия, основанного на том, что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы (консен­сус), и стремятся к взаимодополнению интересов, ликвидируя лишь

незаконные, с точки зрения сообщества, различия (либо правовой запрет на тот или иной интерес и его уголовное преследование, корпоративный запрет, грозящий нарушителям административным наказанием, либо из­менение законодательства, системы фирменных инструкций, дающее или запрещающее право на тот или иной интерес, различие).

Считают, что конструктивное разрешение конфликта возможно, если:

• конфликт воспринимается сторонами адекватно, т.е. оценка поступ­ков и намерений как своих собственных, так и оппонента не искажена личными пристрастиями;

• участники готовы к открытому и эффективному общению, всесторон­нему обсуждению проблемы, откровенному высказыванию своих взглядов на происходящее и поиску путей выхода из конфликта;

• создана атмосфера сотрудничества и взаимного доверия.