8.1. Основные положения системы управления персоналом

При реструктуризации организации возникают специфические вопросы управления персоналом в условиях реформирования организационной структуры, определенного сокращения персонала. Особенностями этого периода являются высокий уровень конфликтности, нестабильность дея­тельности, необходимость переподготовки персонала и пр.

В управлении персоналом реструктуризируемого предприятия на пер­вый план выходят вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находя­щихся в ситуации спада. Для оптимального использования кадрового потенциала реструктуризируемого предприятия важно провести организа­ционно-кадровый аудит, разработать программу реорганизации, выбрать наиболее эффективные методы руководства персоналом. В ситуации реор­ганизации обостряются вопросы, связанные с эффективностью деятельнос­ти управленческих команд, высокопрофессиональных работников, аде­кватности персонала типу организационной культуры. Для сохранения устойчивости организации важно правильно провести процедуры сокраще­ния персонала, избежать возможного в такой ситуации ухудшения соци­ально-психологического климата.

Рассмотрим основные положения, принципы и состав системы управ­ления персоналом применительно к предприятию, находящемуся в процес­се реструктуризации. Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления целенаправленной деятельностью, осуществляемой в рамках определенной организационной иерархической структуры.

Персонал — люди, которые в рамках определенной организационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятель­ности.

Управление персоналом — это система взаимосвязанных организаци­онно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормаль­ного функционирования, развития и эффективного использования кадро­вого потенциала организации. Система управления персоналом укрупнен-но включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивация и вознаграждение, организа­ция деятельности, оценка и аттестация кадров.

Основной целью управления персоналом в любой организации, а особенно в реструктуризируемом предприятии, является обеспечение эф­фективной деятельности работников в пределах организации и формиро­вание персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.

Управление персоналом должно органично сочетаться со стратегией функционирования и развития бизнеса и соответственно организации. Таким образом, реструктуризация, нацеленная на оптимизацию бизнеса,

предъявляет свои требования системе управления персоналом. Управление персоналом, являясь производным от бизнеса, оказывает значительное влияние на его развитие и успешность, если стратегия управления персо­налом является частью стратегии бизнеса. Адекватное бизнесу управление персоналом позволяет раскрыть человеческий потенциал организации на базе объединения всех направлений, включая развитие карьеры, отбор и прием на работу, ротацию и развитие кадров, мотивацию, оценки и аттестацию, развитие организационной и корпоративной культуры, в единую программу.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.

Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обес­печить их постоянное совершенствование. Взятые в своем единстве, эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:

• соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);

• эффективность системы работы с персоналом — соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки ре­зультатов работы с персоналом;

• избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование его количества;

• сбалансированность персонала по определенным группам профессио­нальной деятельности и социально-психологических характеристик;

• структура интересов и ценностей, господствующих в группах персо­нала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;

• ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психоло­гическое состояние и качество работы;

• интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

Основные элементы, формирующие систему управления персоналом, представлены в табл. 8.1.1.

Структура системы управления персоналом, ориентированная на бизнес в организации, приведена на рис. 8.1.1.

В процессе управления персоналом как целостной системой можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

• организационную — планирование источников комплектования кад­рами, информированность населения о наборе персонала, объем средств на подготовку и т.п.;

• социально-экономическую — комплекс условий и факторов, опреде­ляющих использование и закрепление персонала;

• воспроизводственную, обеспечивающую создание учебно-материаль­ной базы и развитие персонала.

В свою очередь каждая из указанных систем тоже носит комплексный характер и включает ряд функциональных подсистем.

В табл. 8.1.2 приведен состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации, объединяющих однородные функ­ции.

Важными элементами системы управления персоналом являются кад­ровая политика и кадровые стратегии.

Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.

Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной струк­туры, кадрового потенциала, кадровой политики.

Таким образом, кадровая политика — понятие более обобщенное, а кадровая стратегия — конкретизация кадровой политики. По сути кадро­вая политика и стратегия устанавливают основные принципы управления персоналом, являются базисом системы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процес­сов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного составов кадров организации в соответствии с потребнос­тями бизнеса.

Кадровая политика организации, определенная с учетом основных положений всех составных элементов концепции развития организации, должна включать:

• цели, связанные с внешними условиями деятельности организации, — рынок труда, взаимоотношения с властями и т.д.;

• цели, связанные с внутренними условиями, — улучшение отношений руководства организации со своими сотрудниками, участие персонала в управлении, углубление профессиональных знаний, совершенствование стиля руководства.

Кадровая стратегия или стратегия управления персоналом базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определе­нии основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.

Основные направления кадровой стратегии по уровням перспективы приведены в табл. 8.1.3.

Таблица 8.1.2

Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации