4.6. Анализ кадрового потенциала

Реструктуризация предприятия предъявляет повышенные требования к кадровому потенциалу. Это связано в первую очередь с тем, что:

• реструктуризацию осуществляют руководство и персонал предпри­ятия, поэтому важен профессиональный и психологический потенциал персонала;

• в ходе реструктуризации, как правило, значительным изменениям подвергается организационная структура и тем самым персонал предпри­ятия, поэтому важно оценить кадровый потенциал предприятия в целом и качества каждого работника, чтобы определить стратегию управления персоналом в процессе реструктуризации.

Оценка персонала является подсистемой в системе управления персо­налом (см. гл. 8) и обеспечивает эту систему информацией о качестве персонала с точки зрения соответствия его стратегии организации, целям бизнеса.

Оценка персонала — деятельность, осуществляемая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе:

• при определении потребности в персонале на этапе кадрового плани­рования. Здесь оценивается существующий кадровый потенциал и форми­руются требования к привлечению персонала;

• при отборе персонала на этапе привлечении его с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности;

• при определении потребности в повышении квалификации персонала на этапе его обучения и развития. На этом этапе оценивается существую­щий уровень подготовки персонала по сравнению с требуемым и опреде­ляется необходимость обучения конкретных работников, проверяется со­ответствие уровня карьеры работников их компетентности;

• при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состо­яния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздейст­вий широкого круга, в том числе для:

принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям;

выработки мер по мотивации и стимулированию труда;

планирования кадрового резерва;

планирования персональных перемещений. Таким образом, оценка персонала — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (спо­собностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются следую­щие задачи:

• выбор места в организационной структуре и установление функцио­нальной роли оцениваемого сотрудника;

• разработка возможных путей совершенствования деловых или лич­ностных качеств сотрудника;

• определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее размера.

Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач, таких, как:

• установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

1QS

• удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

При всем многообразии показатели оценки можно условно разделить на следующие группы:

• результативность труда;

• профессиональное поведение;

• личностные качества.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работ­ника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности). Она включает:

• оценку потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные каче­ства, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры;

• оценку индивидуального вклада — позволяет установить с помощью специальных методик качество, сложность и результативность труда кон­кретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту;

• аттестацию кадров — своеобразную комплексную оценку, учиты­вающую потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный ре­зультат.

Показатели и цели оценки персонала приведены в табл. 4.1.5. Источниками исходных данных для оценки персонала являются:

• модели рабочих мест;

• положение об аттестации кадров;

• методика рейтинговой оценки кадров;

• философия предприятия;

• правила внутреннего уставного распорядка;

• штатное расписание;

• личные дела сотрудников;

• приказы по кадрам;

• социологические анкеты;

• психологические тесты.

Основные методы оценки персонала приведены в табл. 4.6.1.

На основе полученных результатов проводится экспертная оценка персонала. С этой целью деятельность испытуемого подразделяется на отдельные функции и качественные характеристики, каждой из которых независимо от других дается балльная оценка привлеченными для этого экспертами, обладающими высокой квалификацией и профессионализмом.

Результирующий показатель эффективности деятельности бу­дущего руководителя определяется с помощью интегрального коэффици­ента (Р„):

где Qi, Q2, Q_n — оценочный критерий деятельности претендента; Ki, Кг, К_п — коэффициент весомости критерия. Для оценки можно также использовать следующую шкалу (табл. 4.6.2).

Значение характерологических признаков руководителя коллектива

Более подробно оценки персонала рассматриваются в гл. 8 в рамках системы управления персоналом реструктуризируемого предприятия.