4.1. Гибкие, органичные системы управления — ответ на вызов времени

Философы должны царствовать, а цари — философствовать.

/Платон/

Знающий — молчит, говорящий — не знает.

/Лао Цзы/

Еще выдающийся итальянский политик XV века Никколо Ма­киавелли утверждал, что управлять — это значит заставить ве­рить. Достижение подобного эффекта управления — одна из важ­нейших задач руководителя. Само слово "руководитель", букваль­но означает "ведущий за руку". По мере развития и усложнения деятельности организаций все более настоятельной становилась потребность иметь в них людей, которые осуществляли бы "над­зор" за всеми подразделениями в целом, а не только выполняли узкоспециализированные функции. Вот этот вид ответственности — следить за целым — и составляет с тех пор суть работы менед­жеров.

Будучи лидером по должности, руководитель, менеджер призван вли­ять на других людей таким образом, чтобы они эффективно выполняли порученную им организацией работу. Для этого он должен иметь власть в виде определенного объема полномочий, позволяющих активно влиять на деятельность и поведение подчиненных. Но как справедливо сказал в свое время лорд Эктон: "Власть имеет тенденцию развращать. А абсолютная власть развращает абсолютно!" Поэтому не случайно многие люди до сих пор отождествляют власть с насилием, агрессией, навязыванием своей воли другим, независимо от их чувств, желаний и способностей. Но если бы это было действительно так, то назначенные менеджеры всегда имели бы власть для оказания влияния на своих подчинен­ных. Однако это не так, особенно в настоящее время. Общеприз-

нанно уже, что влияние и власть в равной мере зависят от лично­сти, на которую оказывается влияние, от ситуации и способности руководителя воздействовать на других. Не существует абсолют­ной власти, так как никто не может влиять на всех людей и во всех ситуациях. Кроме того, руководитель сам в значительной мере зависит от подчиненных. Это выражается в необходимости согласо­вывать с ними условия контракта или размеры заработной платы, получать информацию о состоянии дел на местах для принятия решения, знать потребности работников, чтобы правильно моти­вировать их труд, уметь влиять на них без применения админист­ративных мер, что предполагает наличие авторитета и т.д.

Поэтому роль руководителя и методы его работы в организа­ции, где он планирует, направляет и контролирует деятельность людей путем принятия решений, постоянно претерпевает измене­ния, вызванные усложнением и динамикой внутренних и внешних перемен. Наиболее значимыми факторами, определяющими роль руководителя, ныне являются следующие:

1) ожидания работников; 2) власть профсоюза; 3) послужной список и образование руководителя; 4) возраст и стремления руководителя; 5) ожидания руководства; 6) внешние экономические факторы; 7) принятые на фирме правила и процедуры делового общения; 8) система вознаграж­дений; 9) технология, используемая на фирме или в подразделении; 10) ожи­дания коллег; 11) процедуры обучения.

Каждый из этих "факторов давления" влияет на то, как человек вы­полняет роль руководителя. Чтобы лучше проанализировать степень и специфику их влияния, можно использовать список вопросов, представ­ленных в таблице.

Таблица П

• осуществить выбор, не имея ясных указаний, как это делать;

• привлечь и рационально использовать ресурсы;

• разработать механизмы координации усилий;

• планировать и инициировать перемены;

■ развивать устойчивость своего подразделения (фирмы) и способность не терять эффективности в течение длительного времени.

При всей важности четкой ориентации руководителя в слож­ной системе воздействующих на него факторов зачастую преда­ется забвению не менее значимая проблема — анализ различ­ных ограничений его деятельности. Поэтому для выбора струк­туры и характера построения эффективной системы управления важно точно определить источники и механизм объективных и субъективных ограничений, мешающих ее нормальному функ­ционированию.

На основе многолетнего анализа результатов работы большо­го числа фирм специалистами в области менеджмента были сфор­мулированы 12 основополагающих характеристик их деятельности, отражающих в своей совокупности сущность организаций с эффек­тивно функционирующими системами управления.

1. Эффективный подбор и селекция позволяют нанимать в орга­ низацию сотрудников, которые могут быстро приобрести требуе­ мые навыки и у которых формируется позитивное отношение к имеющимся рабочим взаимоотношениям, что содействует росту и развитию этих работников вместе с фирмой.

2. Ясные принципы организационной структуры, дающие возмож­ ность за счет продуманного распределения власти, границ ответственно­ сти и должностных ролей создать гибкую, адаптивную к внешним пере­ менам и применяемым методам менеджмента структуру управления.

3. Адекватный контроль, дающий всем сотрудникам ясное пред­ ставление о целях и направлении их деятельности. Контроль осу­ ществляется теми, кто владеет необходимой для этого информаци­ ей, с устранением тех форм и видов работ, которые требуют слиш­ ком больших усилий в этой области.

4. Квалифицированное обучение всех сотрудников ведется в организации постоянно, что позволяет им соответствовать услож­ няющимся требованиям, предъявляемым к работе, а также гаран­ тирует организации обеспеченность собственными квалифицирован­ ными специалистами.

5. Высокая заинтересованность персонала, достигаемая постоянны­ ми усилиями менеджеров, направленными на создание атмосферы творче­ ства, энергичной деятельности, на стимулирование активной самореали­ зации, самовыражения работников, признания со стороны коллег и удов­ летворения своих потребностей при достижении организацией ее целей.

1. Практическая изобретательность, направленная на генери­ рование и отбор идей персонала, подлежащих обязательной апро­ бации и внедрению. Фирма нацелена идти "впереди времени", орга­ низационно и технически способствуя внедрению нововведений.

6. Удачная коллективная работа быстро сформированных вы­ сокопрофессиональных рабочих команд, задачей которых является максимально полное использование имеющихся ресурсов, отыс­ кание новых возможностей и ниш для бизнеса, а также создание комфортного психологического климата с конструктивным разре­ шением возможных конфликтных ситуаций.

7. Зрелая управленческая философия, выражающаяся в продуман­ ном высшим руководством фирмы стиле управления, который основыва­ ется на гуманных, последовательных, рациональных и постоянно совер­ шенствующихся методах менеджмента и заботе о людях — главной ценно­ сти любой организации.

8. Обширные управленческие ресурсы, позволяющие организации выживать и эффективно действовать в долгосрочной перспективе. Они формируются за счет своевременного и целенаправленного выявления пер­ спективных сотрудников, подготовки из них кадрового резерва, а также развития у всех менеджеров современного скоростного творческого мыш­ ления.

10. Понятные всем сотрудникам цели, закрепленные в правилах и нор­ мах организационной системы коммуникаций и культуры, а также принципах и процедурах долгосрочного планирования, что позволяет фирме уверенно двигаться к определенной цели.

11. Честное вознаграждение по наивысшим результатам с открытой для обсуждения и корректировки системой дифференцированной оплаты труда, адекватной ожиданиям и потребностям работников, а также с проду­ манными формами морального поощрения.

12. Положительное индивидуальное развитие, когда личность раз­ вивается в и вместе с организацией. Ее умения совершенствуются в на­ правлении постоянного повышения удовлетворенности творческим харак­ тером труда за счет роста квалификации и закрепления навыка работать с постоянно высоким качеством.

В сегодняшних противоречивых и динамичных условиях ус­пешное ведение бизнеса все больше зависит от умения эффектив­но использовать людей и руководить ими, применяя для этого по-

становку перспективных целей, позволяющих персоналу понять замысел деловой стратегии фирмы, философию менеджмента и строящиеся на ее основе методы руководства.

Многие из них, показавшие свою эффективность в после­дние годы, такие как метод нахождения идей, систематического интуитивного прогнозирования и некоторые другие, исходят из разработки концепций стратегии на короткие сроки и сроки средней продолжительности. Другие, например ситуационный менеджмент, руководство по приоритетным целям, руководство по основным процессам в организации, методы планирования времени и под­готовки решения, интересны оригинальностью подходов к реше­нию задач.

В целом, основные элементы современных методов управления не являются принципиально новыми. Однако сейчас они представля­ют собой более продуманную и систематизированную совокупность, основанную на принципах, соответствующих сложности сегодняшних проблемам, самому духу времени. Эти методы в значительной степе­ни совместимы друг с другом, а потому их можно комбинировать, что является ныне необходимым, так как они охватывают лишь часть многогранных процессов, происходящих в современном менеджменте. Поэтому целесообразно рассмотреть сейчас некоторые из этих мето­дов, чтобы потом, двигаясь от частного к общему, перейти к анализу основных принципов и черт эффективной системы управления.