8.3. Анализ и проектирование рабочего места

Трудное — это то, что может быть сделано немедленно; невозможное — то, что потребует немного больше времени.

/Д. Сантаяна/

Трудолюбивая пчела умеет собирать мед и с горьких цветов.

/М. Богданович/

Уже на стадии разработки бизнес-плана или же при выборе менеджерами принципов формирования организационной культу­ры неизбежно встает вопрос о том, как наиболее рационально спроектировать рабочие места будущих сотрудников, чтобы опре­делить необходимые функциональные требования к ним. Поэтому непосредственно процесс управления персоналом начинается с про­ектирования рабочих мест, после чего уже решается проблема обеспечения их сотрудниками соответствующей квалификации.

В понятии "рабочее место" выделяют две основные составляющие: 1) технические, организационные и экономические задачи, связанные с проек­тированием рабочих мест, их аттестацией, разработкой технологии, а также оперативным планированием производства; 2) задачи планирования трудо­вых ресурсов и капитальных вложений.

В задачах первой группы рабочее места рассматривается как зона трудо­вой деятельности одного работника или группы в рамках определенного произ­водственного пространства (цеха или подразделения).

В задачах второй группы рабочее место рассматривается с позиции его обеспеченности рабочей силой и ресурсами, которые работники пе­рерабатывают в рамках своих функциональных обязанностей.

Таким образом, рабочее место выступает основным элементом операционной системы организации. Его рациональное проектиро-

вание возможно на основе четкого определения предписывае­мых ему функций для согласования с другими рабочими местами в рамках оптимального построения всех производственных про­цессов.

Анализ рабочего места является началом управления тру­довыми ресурсами и включает два этапа. Первый этап — это описание рабочего места посредством перечисления видов дея­тельности (задач, трудовых условий, средств обучения и мате­риалов, используемых на рабочем месте). Второй этап — это. спецификация рабочего места, представляющая собой перечис­ление необходимых требований к квалификации, опыту и спо­собностям работника.

Анализ рабочего места осуществляется менеджерами для ре­шения следующих важных задач:

• для проектирования рабочего места;

• для обеспечения его необходимыми сотрудниками;

• для объективного их отбора;

• для объективной оценки проделанной сотрудником работы;

■ для качественной подготовки и переподготовки сотрудников;

• для планирования их служебной карьеры, морального и ма­ териального стимулирования;

• для обеспечения техники безопасности.

Прежде чем проводить анализ рабочего места, необходимо проде­лать общий анализ деятельности организации, используя организацион­ную и процессуальную схемы.

Организационная схема отражает имеющиеся отношения между структурными подразделениями и способы их взаимодействия между собой.

Процессуальная схема показывает, как различные задачи и виды деятельности в организации связаны между собой.

При анализе рабочего места целесообразно использовать следующие методы сбора данных:

1) наблюдение, т.е. прямую регистрацию событий в момент их совершения (по заранее разработанному плану, в котором опреде­ляется объект наблюдения, процедура фиксации фактов с исполь­зованием определенных индикаторов, время наблюдения, а также его цели и задачи);

л) интервью, т.е. целенаправленную беседу с респондентом, чтобы получить достоверную информацию, задав ему заранее со­ставленные вопросы по интересующей проблеме;

3) анкетирование, т.е. получение информации от респон­дентов при помощи анкет или опросных листов, содержащих открытые, полузакрытые и закрытые вопросы по интересую­щей проблеме.

Для квалифицированного анализа рабочего места можно ис­пользовать следующую примерную анкету.

Анкета анализа рабочего места

Фамилия Имя Отчество

Организация Звено (подразделение)

Должность

Дата заполнения анкеты

1. Какова основная цель Вашей работы?

2. Как бы Вы могли описать ее успешное окончание и результаты?

3. Опишите, в чем состоят Ваши должностные обязанности, и отметь­ те, какие из них являются самыми главными:

3.1. ежедневные обязанности; 3.2. периодичные обязанности (укажите, какие); 3.3. обязанности, которые Вы выполняете, но считаете ненужными; 3.4. обязанности, не входящие в требования, предъяв­ляемые к рабочему месту (укажите, какие).

4. Какое образование и квалификация необходимы для успеш­ ной работы на Вашем рабочем месте?

5. Какой опыт для этого необходим?

6. Какие умения для этого необходимы?

7. Укажите подробно, с какими конкретно физическими нагрузками связана Ваша работа.

8. Укажите, с какими неприятными эмоциями и как часто Вы сталки­ ваетесь на своем рабочем месте.

9. Удовлетворены ли Вы расположением своего рабочего места? (Ука­ жите, почему.)

10. Оцените элементы физической среды (освещение, венти­ ляция, перепады температуры, вибрация, шумы и т.д.) по пяти­ балльной шкале

11. Какие факторы и как часто оказывают влияние на Ваше здоровье и безопасность?

12. Связано ли Ваше рабочее место с возможностями должно­ стного развития? Опишите их.

13. Каковы Ваши служебные обязанности и хватает ли для их выполнения имеющихся полномочий?

14. Имеются ли возможности для повышения Вашей квалификации? Проделав корреляционный анализ полученной с помощью данной

анкеты информации, можно приступать к проектированию рабочего мес­та, учитывая выявленные ограничения и возможные препятствия при реа­лизации функциональных обязанностей.

Проектирование рабочего места начинается с разработки орг-техдокументации, т.е. проекта организации рабочего места и черте­жей, содержащих обоснование и характеристики его основных эле­ментов, а также схему их расположения в пространстве. Проект­ные решения должны обеспечивать:

1. оптимальные организационно-технические условия труда работ­ ника;

2. необходимые санитарно-гигиенические и психофизиологичес­ кие условия труда в соответствии с установленными требованиями;

3. безопасность труда.

Оснащение рабочего места включает основное и вспомогательное оборудование, техническую и организационную оснастку, которые долж­ны быть рационально размещены, чтобы избежать лишних перемещений, движений и рабочих усилий. Для этого определяется длина и траектория трудовых движений, моделируется структура трудовых действий и разра­батываются рациональные маршруты передвижения работников, исходя из эргономических требований оптимального взаимодействия элементов системы "человек — машина — среда".

В итоге проектирование рабочего места должно привести к струк­турированию основных элементов, задач и обязанностей, связанных с ним, с оптимальным выполнением служебных обязанностей, а следова­тельно, и с удовлетворением потребностей работника.

Учитывая быстрое переоснащение рабочих мест компьютерной и другой техникой, а также роботизацию производства, в проектирова­нии операционной системы организаций чрезвычайно возрастает зна­чение реинжиниринга. Он представляет собой коренное переосмысле-

ние и изменение прежних стандартов, касающихся себестои­мости, качества, обслуживания, сроков, поставок и других функций организации. Это переход от концепции разделения и специализации труда к концепции объединения отдельных за­дач и операций в целостные процессы, когда не произведен­ные продукты, а система налаженных эффективных процессов приносит успех. Считается, что XXI век станет временем кон­куренции лучше организованных процессов на фирмах. Отсюда иной подход к установлению взаимоотношений фирмы с клиен­тами, когда после продажи товара или предоставления услуги эти отношения не прекращаются, а только начинаются.

Эти изменения востребуют новый тип работника — процессно ори­ентированного, отвечающего за весь цикл производства или маркетин­га, что качественно меняет характер его работы и организации рабочего места. Процессный характер труда работника может иметь следующую примерную схему проектирования рабочего места.

1. Расширение рабочего места — реинжиниринг процессов, т.е. лик­ видация разделения деятельности на стадии и операции.

2. Планирование развития карьеры сотрудника — создание сотруд- ника-"генералиста", т.е. многофункционального работника.

3. Обогащение рабочего места — создание системы участия в управ­ лении, саморегуляция и самоконтроль.

4. Участие в малых группах по совершенствованию деятельности — обучение методам проблемных решений, статистического контроля, ана­ лиза процессов и т.д.

Таким образом, бизнес-реинжиниринг преобразует содержание дея­тельности сотрудников в направлении создания автономных групп, кото­рые, получив задачу, ресурсы и полномочия, самостоятельно осуществля­ют весь процесс деятельности, от начала и до конца. Такой подход выводит организационную культуру на качественно более высокий уровень, позво­ляя за счет раскрепощения творчества сотрудников достигать самых высо­ких целей.