Методика "физиогномических стандартов" распознавания общих личностных свойств по внешним особенностям работников
I тип - доминирующий. Умеет подчинять людей или вовлекать их без особого труда в какие-либо дела. Любую работу стремится делать как можно лучше. Предпочитает решать практические задачи. Настроен на поиск трудностей, преодоление которых увеличивает его самоуважение. Это добрый, благоразумный, оптимистичный человек, легко сходится с людьми. Склонен представительствовать, отражать общие проблемы группы. Данный человек честолюбив, обидчив, но отходчив, прощает обиды. Открыт новому. Умеет говорить практически без обращения к тексту, мыслит в процессе говорения. Это, однако, не исключает того, что он пытается заранее тщательно все продумывать. Любит удобства, комфорт. Деньги не являются самоцелью, они, скорее, средство для "накопления" практических успехов. Это любитель массовых собраний, спортивных состязаний. Человек такого типа стрессоустойчив. Способен к психологическим перестройкам.
II тип - логический. Предпочитает такие формы деятельности, которые требуют строго логического подхода, систематизации материала на хорошо определенных основаниях. Склонен к длительным размышлениям, ничего не предпринимает без тщательного обдумывания и просчета последствий. Терпелив в работе. Благоразумен. Способен к длительной (монотонной) работе, упорен. Склонен взвешивать каждое свое слово. Охотно ведет критическую работу, умело подмечает ошибки других. Способен подчиняться строгим правилам и дисциплине. Его терпение в доведении дела до конца - ценнейшее свойство в наше время. Стрессоустойчивость человека данного типа достигается путем отвергания внешних воздействий, которые могут привести к нарушению его обычной жизнедеятельности.
III тип - эстетический. Постоянно тянется к прекрасному и с этой стороны человек непрактичный. В чем-то считает себя близким к совершенству. Для него характерны артистические склонности, любовь к литературе. По сути, это человек нервный, но держит себя так, что люди принимают его за спокойного, порой даже флегматичного. Его глубинная психическая особенность - показывать себя в эстетическом ключе. Он способен быстро обнаруживать внешнее несовершенство людей и окружающей их обстановки. Высокая интуиция. Часто бывает насмешлив (без желания унизить). Вообще его уважают. Человек данного типа имеет много потенциальных областей приложения усилий: искусство, дизайн, изучение людей и т.д. Вследствие своей чувствительности к неблагоприятным внешним воздействиям он старается ее снизить (замаскировать).
IV тип - бойцовский, импульсивный. Способен к борьбе, склонен к соперничеству в профессиональной среде. У него наблюдается повышенная реакция на неожиданные изменения обстановки. Данный человек быстро схватывает суть ситуации, фиксируя не только ее общий характер, но и детали происходящего. Он открыт, не способен к интригам, плохо скрывает свои намерения. Готов рисковать и живет больше по законам эмоциональным, чем рациональным: радуется вовсю, если радостно, печалится искренне, если на то есть причины. Плохо переносит субординацию (необходимость подчиняться). Любит проявление внимания к себе. Там, где необходимы быстрые реакции, человек типа "борца" незаменим.
V тип - инертный. Любопытен. Общителен. Доступен. У него активная память. Живой интеллект, но к решению серьезных проблем не склонен (даже чтение серьезных книг наводит скуку). Избегает ссор, споров, беспокойств. Обещает больше, чем может выполнить. В дружбе откровенный и верный; ему свойственна высокая чувствительность. Плохо учится на неудачах и разочарованиях, которые постигают его время от времени. Не любит заниматься ручным трудом. Наиболее приемлемые виды деятельности - формально представительские. Он может быть полезен в улаживании острых конфликтов, так как чувствует правильную форму поведения.
Адаптивные способности представляют данному человеку большие возможности к перестройке в новых условиях и обстоятельствах.
VI тип - регулярный. Умеет терпеливо производить однообразную работу. Значительно больше делает, чем говорит. Стремится точно исполнить свои обещания. Его установки в работе - получать добротные, хорошие результаты. Стимулом его упорного и отнюдь не легкого труда является выгода.
Человек такого типа - приверженец простых ясных отношений между людьми. Его трудно, а подчас невозможно сбить с занятой им позиции или убедить отказаться от какой-либо начатой деятельности. Наиболее успешные области деятельности человека регулярного типа - те, где требуется терпение, где нужна стойкость и последовательность в действиях. Такой человек стрессоустойчив, за исключением ситуаций, где от него требуется творческое отношение к деятельности, неопределенны пути и средства достижения результатов.
VII тип - зависимый. Поддается внешнему влиянию, примиряется "с судьбой". У него существует некоторый дефицит веры в собственные силы. Он наделен способностью к воображению, но не очень стремится реализовать свои мечты. Однако данный человек может быть искренне уверен, что отстаивает свои вымыслы как чистую правду, а затем забывает и отстаивает обратное. Он неустойчив в своих намерениях и планах. Такой человек хочет, как правило, не того, что у него есть. Характеризуется плодовитым и даже блестящим интеллектом; склонен доверять своим предчувствиям. Склонен к романтическому стилю восприятия людей и событий. Любит путешествия, прогулки, поездки. Человек такого типа может добиться хороших успехов в художественном творчестве, всюду, где требуется воображение. В других областях его успех будет тем выше, чем более точные инструкции ему даются и чем естественнее будет осуществляться поощрение и одобрение его успехов. Данный человек плохо переносит стрессовые ситуации, особенно когда не может отдыхать. Деятельность по правилам "другого типа" для него очень тяжелая ноша.
VIII тип - мобильный. Обладает высокой скоростью реакций. Он стремителен, находчив. Способен создавать и осуществлять такие замыслы, которые для других кажутся нереальными. Человек такого типа проницателен, скептичен, ничего не принимает на веру. Может угадывать суть вещей. Склонен к исследовательской деятельности, к синтезу, к ассимиляции знаний. Он противник привычных догм, вечных и незыблемых научных истин.
Отличается независимостью, прогрессивностью, деловитостью. Это хороший оратор, способный держать внимание слушателей. С накоплением побед у личности этого типа возможно развитие эгоизма, амбициозности, некоторой авантюрности. Такой человек способен заниматься деятельностью, требующей лидерских качеств, исследовательской работой, спортом. Он стрессоустойчив даже в очень трудной обстановке.
"Интерпретация "физиогномических стандартов I-VI"
"Интерпретация "физиогномических стандартов I-VIII"
- Банки: организация и персонал
- Содержание
- Предисловие
- Введение. Социальная и экономическая банковская среда
- Глава 1. Организация и структура банка
- 1.1. Банк как эффективная организация
- 1.2. Стратегия и функции банковского учреждения
- Что является нашим бизнесом?
- Каковы наши стратегические устремления?
- В чем заключаются наши основные сильные стороны?
- Каким образом мы достигаем желаемого?
- Что является наиболее ценным для нас на пути к достижению желаемого?
- Что же происходит в банке в связи с реализацией этих функций?
- 1.3. Выбор структуры банка
- Характеристики и условия эффективного применения механистического и органического подходов в проектировании организации*(29)
- 1.4. Задачи структурных подразделений и их взаимосвязи
- Дифференциация между подразделениями банка
- 1.5. Система управления банком
- 1.6. Режимы работы с информацией
- Информационное письмо
- Служебная записка
- 1.7. Организационные распорядки и коммуникации в банке
- Глава 2. Банковский персонал
- 2.1. Требования к сотрудникам банка
- 2.2. Способы подбора и расстановки банковских работников
- 2.3. Психология банкиров
- 2.4. Управленческие команды
- 2.5. Организационная культура
- Модель корпоративной культуры (shl)
- Глава 3. Совершенствование деятельности банковского учреждения
- 3.1. Факторы изменения и развития банковского учреждения
- Критерии эффективности организации
- 3.2. Маркетинг в банковском деле
- Сегментация клиентов по возрастному признаку
- Наиболее доступные источники информации для населения
- 3.3. Банковская информация и поиск деловых партнеров
- 3.4. Технология нововведений
- Логическая схема пошагового развития управления (по Виханскому, Наумову)
- 3.5. Совершенствование системы управления банком
- Сравнительные характеристики систем управления японских и американских компаний
- 3.6. Организационное консультирование
- Соотношение областей консультирования в консультационной деятельности (в %)
- Глава 4. Эффективность деятельности банковских служащих
- 4.1. Отношения банковских служащих с клиентами
- 4.2. Результативность деятельности управляющих
- 4.3. Методы улучшения мотивации и повышения результативности
- Результаты сопоставления четырех методов мотивации
- Методы стимулирования результативности
- Основные элементы процесса управления по целям
- Последовательность перепроектирования работ
- Результаты выполнения программы вовлечения работников завода полупроводников в процесс управления (Япония)
- Модели поведения руководителей
- 4.4. Технология организационного развития персонала банковских учреждений
- Правила делового взаимодействия
- Пример согласованного определения задач и методов решения проблемы "Клиентский зал" на уровнях отдел - филиал (в одном из банков)
- Основные факторы, влияющие на эффективность процесса организационного консультирования в банковских учреждениях
- Организациионно-психологические характеристики банковских учреждений до и после прохождения консультативной технологии организационного развития
- Заключение (современные подходы к оптимизации деятельности банка)
- Приложения Приложение 1. Система ценностей фирмы "Эппл"
- Приложение 2. Примеры материалов по стратегии развития банков
- IV. Стратегические цели банка
- V. Наши сильные стороны
- V. Девиз года
- VI. Что ценит и ожидает банк от своих сотрудников
- VII. Обязательства банка перед своими сотрудниками
- VIII. Принципы управления персоналом банка
- Видение и образцовая модель банка Заксен лб (Германия)*(186) Портрет фирмы
- Видение
- Образцовая модель
- "Кредо" Мосстройэкономбанка*(187)
- Динамика основных показателей деятельности
- "Энергия успеха" Бин-банка*(188)
- О планах Банка Москвы*(189)
- Новая стратегия развития Гута-банка*(190)
- Председатель Сбербанка
- Главный бухгалтер Сбербанка
- Управляющий отделением Сбербанка
- Главный специалист Сбербанка
- Приложение 4. Примерные должностные инструкции работников банка
- Должностная инструкция руководителя филиала банка
- Должностная инструкция старшего кассира
- Должностная инструкция операционно-кассового работника
- Должностная инструкция консультанта банка
- Приложение 5. Профессиограммы работников банка Социально-психологическая профессиограмма кассира
- Социально-психологическая профессиограмма контролера
- Профессиограмма начальника отдела подготовки кадров банка
- Общие положения
- Общие требования, предъявляемые профессией к личностным, психологическим и психофизиологическим качествам начальника отдела подготовки кадров
- 1. Требования к личностным качествам.
- 2. Требования к психологическим свойствам.
- 3. Требования к психофизиологическим свойствам.
- Профессионально-квалификационная модель начальника отдела подготовки кадров банка
- Динамика изменения общих и специальных психологических характеристик
- Применение профессиограммы
- Профессиограмма руководителя филиала банка
- Приложение 6. Диагностические методы и методики оценки сотрудников, поступающих на работу в банк Метод "структурированного интервью"
- Оценка кандидата на должность
- Методика к.Н. Томаса*(194) Назначение методики
- Инструкция
- Обработка результатов
- Интерпретация графиков
- Метод исследования уровня субъективного контроля (уск)*(195), или шкала локус-контроля Дж. Роттера Назначение методики
- Инструкция
- Опросник уск
- Обработка результатов теста
- Интерпретация методики укс Теоретические предпосылки
- Значения шкал
- 1. Шкала общей интернальности "и_о"
- 2. Шкала интернальности в области достижений "и_д"
- Методика "физиогномических стандартов" распознавания общих личностных свойств по внешним особенностям работников
- Приложение 7. Методики диагностики банковской организации
- 1. Диагностика организации: шесть областей для поиска проблем на теоретической основе или без нее. Марвин р. Вайсборд (приводится в сокращенном варианте)
- Структура
- Взаимоотношения
- Цели, задачи методики
- Инструментарий методики
- Проведение опроса и обоснование выборки
- Анализ материалов и интерпретация результатов
- Контроль и коррекция принимаемых управленческих мер воздействия
- Матрица счета
- Инструкция
- Бланк ответов Методика дсс
- Опросник
- Приложение 8. Примеры кейсов для командной оценки высших менеджеров банка Кейс n 1
- Предыстория вопроса
- Вопросы (задания) для участников
- Кейс n 2
- Экономические показатели, характеризующие финансово-экономическую деятельность рассматриваемых банков 1 и 2
- Критерии оценки команды высших менеджеров при выполнении заданий кейса
- Командная анкета
- Цель данной анкеты
- Раздел 1
- Раздел 2
- Раздел 3
- Раздел 4
- Раздел 5
- Раздел 6
- Приложение 9. Исследование организационной культуры банка
- Диагностика организационной культуры (методика)
- Описание организационной культуры Общие сведения
- Исходные данные (по результатам организационной диагностики)
- Структура организационной культуры (после аналитической группировки результатов)
- Анализ показателей, структуры и характеристик организационной культуры одного из банковских учреждений*(200) Характеристика культуры
- Предложения и рекомендации
- Приложение 10. Кейс 14. Жалобы клиентов
- Описание ситуации
- Записи клиентов
- Объяснительные записки сотрудников и руководителей Объяснительная записка заместителя управляющего отделением Зуевой
- Объяснительная записка старшего кассира
- Объяснительная
- Письмо-ответ клиенту
- Приказ по банку а-БанкПриказ
- Пример анализа ситуации "Жалоба"
- Как клиент видит ситуацию в банке
- Что возмутило клиента
- Основные ошибки, допущенные в данной ситуации
- "Жалобы клиентов" как средство совершенствования подготовки персонала*(201)
- Приложение 11. Кейсы для оценки и обучения банковских служащих
- Проблемы, задания и примерные ответы
- 1. При оценке специалистов по обслуживанию корпоративных клиентов
- 2. При оценке специалистов по направлению "Кредитование физических лиц"
- 3. Обслуживание частных клиентов
- 4. По направлению "Пластиковые карточки"
- 5. По направлению "Ценные бумаги"
- 6. По направлению "Валютные операции и валютный контроль"
- Экспертный лист для оценки
- Приложение 12. Применение технологии организационного развития в отдельном банке Введение
- Информация организационных консультантов
- "Сочинения" управленческой команды
- Пример проекта по решению проблем управленческой команды банка туб
- Правила, принципы и нормы совместной работы и взаимодействия между подразделениями Банка туб
- Анализ и прогноз консультирования Банка туб Анализ проблемного поля
- Примечания